Marissa Mayer 不大規模裁員的真相,常態分配定生死

作者 | 發布日期 2015 年 01 月 05 日 17:35 | 分類 人力資源
Mayer, Chief Executive Officer of Yahoo attends a session of World Economic Forum in Davos

Business Insider 的首席記者 Nicholas Carlson 最近有一本書要出版,這本書跟最近幾年瘋狂購物的Marissa Mayer 有關,書的名字叫做《Marissa Mayer and the Fight to Save Yahoo!》。為了替新書出版造勢,Carlson 摘錄了部分內容刊載在 BI 上。從中我們可以看出,一些批評者認為,Marissa Mayer 執掌 Yahoo 的最大錯誤,並不是瘋狂收購未換來業務的成功轉型,而是在管理方面採用了內部惡評連連的員工排名制度。



這項制度的名字叫做「Quarterly Performance Reviews(QPR)」,是她 2012 年 9 月始,從 Google 的 OKR 考核制借鑑過來的一項制度。簡而言之,QPR 就是每季度要對員工的表現按照高低進行評分(5 分制,1 分為較差,2 分偶爾較差,3 分達標,4 分超標,5 分大大超標),分數的分佈必須符合鐘形曲線(常態分配)標準。

也就是說,不管被考核者是否真正完成了目標,總要有人被定位為最低檔,具體分配比例為 5 分佔 10%,4 分佔 25%,3 分佔 50%,2 分較差佔 10%,1 分佔 5%。然後基於考核結果,來決定每個人的薪酬,甚至決定是否繼續聘用。大家對這種做法一定也是耳熟能詳,在一些人的眼裡,QPR 繪製出來的這個「鐘」根本就是個喪鐘(末位淘汰制)。

Carlson 稱,這項員工排名制度在理論上和心理方面都存在問題。它加劇了競爭、令員工消極、妨礙團隊協作、導致武斷地決定排名,而不是根據實際的表現差異。當然,經理也不好過,因為他們被迫做出連自己也不相信的排名。

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在 Marissa Mayer 同意回答匿名問題後,員工的不滿達到了頂點,對 QPR 抱怨得最多的是下面這條:

我被迫給員工「偶爾較差」的評價,對此我感到非常不舒服。現在開 QPR 會的時候,我被迫就此進行討論。我感到如此不舒服的原因是,為了迎合鐘形曲線,我必須在自己都不信的情況下告訴員工他們很差。當然,我理解我們這麼做是想清理掉一些招錯的人或者未能實現目標的人,但是這種做法令人擔憂。說實在我不想失去這個人。這種做法如何說得過去?

另一條回覆也得到了超過 1,000 個投票:

根據我的經驗,我並不覺得這個過程得以正確貫徹,也不覺得自己受到了公正對待。我以前的經理不給我提供回饋或者指導,只是重複著上級決定下來的數字,沒有任何他自己的東西。考慮到這些排名的重要性,我們就不能有一個合理的上訴流程?

這兩種情緒都反映出員工排名制度的一個核心問題。讓員工對自己的目標和表現負責當然是必要的,但個人和團隊的表現未必總是天然符合某種曲線的。為什麼一定要有幾個表現差的人呢?難道就不能人人都表現出色?強迫指定這種分佈最後只會造成更加武斷,不利於整體目標的實現。企業需要反思一下這種做法了。你的公司是不是也是這樣的呢?

(本文由 36Kr 授權轉載)

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