KPI 該退場了,美國企業改革員工績效考核制度

作者 | 發布日期 2016 年 06 月 08 日 10:34 | 分類 人力資源 follow us in feedly

台灣很多企業將關鍵績效指標 (KPI) 運用極致,數字至上造成許多重量不重質的反彈聲音。現在美國從金融業到科技公司都在進行員工績效考核大改造,他們屏棄以數字為主的評量方式,增加質的衡量,如透過線上系統提高主管與員工互動機會,以形容詞取代分數等,讓員工能在績效考核中獲得實質、及時的回饋。



每年到了績效考核時間,都是一場員工主管之間的攻防大戰,員工要把過去所作所為化成業績數字,因為攸關加薪與年終獎金,主管要顧大局拿捏給分策略,雙方通常都草率了事,KPI 變成例行公事,員工什麼都沒得到,主管覺得浪費時間。

合計擁有 9.5 萬名員工的高盛與摩根士丹利公司,近期宣布改變員工考核方式。高盛不再給員工數字評分,他們會使用線上系統讓員工更快更頻繁得到回饋,主管會提供員工更清楚的方向讓他們改善工作表現。

雖然不再使用數字評分,但仍會有不同評等的考績,譬如「出色」、「好」、「需要改進」等層次。摩根士丹利也要改變數字為主的系統,不再使用 1 到 5 來評分員工,取而代之的是最多 5 個形容詞。

《MarketWatch》報導,美國人力資源顧問調查美國大公司 2,500 名員工,認為主管對他們的工作表現或工作經驗提供有價值的建議者不到半數,主管早就知道底下員工不喜歡他們的考核方式。但為什麼這些大公司現在知道要改,主要還是因為人才競爭。

紐約大學史騰商學院企管教授表示,企業要競爭人才,必須了解員工要什麼,此外,對大數據的負面觀感,可能是員工不喜歡公司用數字考核他們的部分原因,他們寧可多一點真實的回饋。其實不只員工討厭傳統的員工考核,主管也不喜歡,因為他們不見得會一直關注員工表現。

更糟的是,他們沒有特定標準來評量員工,造成主管掉入對員工的刻板印象裡,或是只憑一點證據就斷定員工表現,過去有很多訴訟案都是因為考核瑕疵,特別是女性、少數族群或年老員工,他們時常覺得企業對他們的考核並不公平。

且得到低考核結果的人可能會喪失信心,降低他們未來升遷機會,導致表現更為極端。但主管還是需要憑藉員工考核來決定薪水和獎金,這些事不能省略,專家建議,應該改善考核過程,以更明確的指導給予更多回饋,讓員工知道如何改進。

總而言之,員工要感覺到公平,他們才會甘願拿到考核結果。對此,科技公司做了一些改革,如 Adobe 捨棄每年績效考核,改為引入名為「Check In」的新制度,讓主管和員工於每個財政年開始時,便制定好當年的工作目標,之後主管和員工將按每 8 星期甚至更緊密的周期,向主管們「打卡」,跟主管滙報和討論進度,來到年終的「Rewards Check-in」,主管則會按員工是否達到甚至超越指標,來決定加薪和分紅幅度。

同時公司內部提供員工資源中心 (Employee Resource Center),讓個人可以諮詢他們達到目標的方式。這項新制度的回饋很正面,員工認為主管在幫助他們成長,同時也降低離職率。專家認為,要增加員工與雇主的關係,及時回饋,讓員工了解高層的立場是最重要的關鍵。

(首圖來源:Flickr/ahmad al homaid CC BY 2.0) 

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