(編按：人力銀行是不少初出社會年輕人求職的重要途徑，104 人力銀行推出《不怎麼樣的 25 歲，誰沒有過？》廣告影片感動不少年輕人，紛紛轉錄到社群網站，因為當剛畢業時往往沒有企業需要的經歷而求職不順。但影片中列舉不是傳統 365 行中常見的職位，像是特殊名人，以特例質疑一般人資篩選求職者的通則，令這部感動年輕人的廣告引發爭議。以下轉錄文章將詳述影片的問題。)
最近 104 人力銀行推出《Be A Giver──不怎麼樣的 25 歲，誰沒有過？》的形象廣告，臉書、新聞鋪天蓋地洗版，大家都好有感觸，不停轉發感謝當初面試「年輕時自己」的貴人。
很抱歉，我必須當個壞人。我不是老闆、也不是老人，這支廣告無法說服我，肯定也無法說服很多人。
先講結論，就我來看，它有幾項誤導：
- 質疑「過往學經歷」在理解一個人的效用。
- 貶低職場選才這份「專業」。
- 導向「人脈與裙帶」的重要。
我從新聞媒體的報導中得知，當場給各家主管看的李安履歷是 33 歲，吳寶春是 25 歲。影片中的 7 位企業主管產業是：演藝經紀、百貨業、藥品業、電子業、保養品業、服飾業、小客車租賃。
第一份，1987 年，33 歲的李安是怎麼樣的一個人呢？
- 1975 年他已經從台灣藝術專科學校（現台藝大）影劇科畢業。
- 1980 年取得美國伊利諾大學香檳分校戲劇系學士。
- 1981 年至紐約大學就讀電影製作研究所，取得碩士。
- 1982 年完成短片《蔭涼湖畔》，獲臺灣金穗獎最佳劇情短片獎。同時畢業論文作品 43 分鐘的劇情片《分界線》，獲紐約大學沃瑟曼獎最佳導演獎及最佳影片獎。
不知道 104 給主管們看了什麼東西？這樣的履歷去應徵「電影」相關工作，簡直是強到炸開。
但 104 給什麼產業的主管評論李安？
保養品業（沒經歷、不會用）、小客車租賃（沒工作經驗）、百貨業（他如何去跟社會配合？）、藥品業（不是很好的履歷）。
不是有一個跟電影稍微擦邊的「演藝經紀」嗎？怎麼沒有剪入她的評論？
即便李安的「電影」經歷強到爆表，但你叫他去面試以上的產業，被拒絕不是很正常的事嗎？
第二份，1995 年 25 歲的吳寶春是怎麼樣的一個人呢？
- 16、17 歲他來台北當麵包學徒，學麵包之餘兼差賣菜、洗車、工地工。
- 學麵包 4、5 年，也就是 21、22 歲左右，吳寶春就當了麵包師傅。
- 25 歲已經是台中 3 家麵包店的主廚。
這樣的 25 歲經歷，去應徵烘焙業的技術職，還不夠嗎？超有資格的吧！
但微妙的 104 又是給那些產業評呢？
開場先讓兩位主管念了吳寶春的經歷「木柵菜市場學徒、美容洗車員」，但這邊只是陳述事實，還沒有涉及評論。有涉及評論的如下：
百貨業（學歷沒有競爭力）、保養品業（不喜歡這樣的人）、藥品業（沒有一項專業）、服飾業（第一時間會刷掉）、小客車租賃（必須很誠懇）、演藝經紀（短時間頻頻換工作，會擔心）。
他們都不是烘焙業的主管，吳寶春經歷再好當然都不會是他們要的人。
我拿一個「中文碩士」且有豐富文字工作經歷的履歷，去投「台積電工程師」的職缺，主管刷掉後，我再跳出來大罵：「不長眼的，你知道他是誰嗎？他是張大春啊！」
合理嗎？
用這種邏輯去表達「不要用過往經歷來論定一個人」、「履歷無法真實反映一個人」，以上的「論點是好的」但舉證實在太牽強了。
為了勞雇雙贏，才會出現人資部門
104 廣告很明顯是在「陰」那 7 個主管，讓他們成為有眼無珠的笑柄。許多網友也留言嘲笑他們「狗眼看人低」之類的言論。
說真的，他們真的有做錯什麼嗎？在職場選才的制度發展有一定的成熟度與專業度，根據一個人的過往學經歷去推測他「近期的可能性」何錯之有？
如果不設下一些條件與門檻，每日可能收到數十到上百封履歷的公司，怎麼有辦法精準選出自己要的人才？
難道真的可能，每個「資格不符的應徵者」都安排時間面談，這樣只是「無緣的相親」，同時浪費的面試者與應徵者的時間。
人有未來性與可能性這是絕對的，但看「一個人過去的表現」推斷未來，這絕對不叫「標籤化」或「偏見」（偏偏 104 這支廣告卻是主打「不要有偏見」）。
舉個例，假設我們能看到一位「醫生」的過往經歷，經歷顯示：
- 他過去當學生每個學科都被當，兩年延畢才畢業。
- 臨床實習的成績不佳，都在及格邊緣。
- 當醫生時常換各醫院工作，都做不久。
假設你能看到這些資訊，你有家人生了病，你會選擇給他看病嗎？
肯定不會，你有其他的醫生可以選，你不會去冒險。
你會因「人有無限可能」、「人會改變」、「過去不代表未來」讓家人去找「過去表現不好的他」看病嗎？以上 3 點都是對的，但「過去反映未來」也是對的。
回到職場，「無視過往經歷大膽錄取」與「根據過往經歷判斷後錄取」，你覺得哪個找錯人的機會高？
找錯一個人，來了又走，損失薪水與培訓時間還是小事，可能會影響整體工作氣氛（流動率）、可能會讓適合的人的位置被佔掉（機會成本）。
更重要的，你浪費了面試者的時間，又在他的履歷上多了一個短期離職的經歷，也損害了他對工作的熱情與對自己的信心（這也是我的求職經驗）。
為了創造勞雇雙贏，長期發展後，才會出現成熟且嚴謹的人力資源學科、人力資源部門。但 104 的廣告卻用「特例」去質疑「通則」；用「李安」、「吳寶春」來說要專業人員「少看過去評斷未來」，如同無視這學科的專業。
疾呼「沒有了偏見，留給他們的就是無限！」的 104，到底誰才有偏見啊？
最後一段，我更是傻眼到宇宙極限。
104 安排了部門主管的「子女／友人／友人的子女」來盲測。
原本主管們的評論是：「很普通的履歷」、「剛畢業薪水要求偏高」、「工作都只做一個月」等負面的評論。在知道是家人或認識的人之後，改口為：「我們有時候要求太嚴苛」、「可以把他找來聊聊看，把機會稍微放開一點」。
我的老天啊，這個立意是好的，但是 104 這樣編排，不就直接說白了：「當你與決策者交好，你就可以獲得更低的審核標準與更高的機會。」
這是活生生血淋淋的「能力不重要，凡事靠關係」啊！這樣的編排，我也是昏了！
這篇廣告看完，我覺得手法很有趣、也很感動。我身為一個將屆 30 歲的人，當年也投過 80 封履歷求職過、石沉大海過、被拒絕過。
所以我絕對支持「多給年輕人機會」（我也是年輕人）、「感謝幫助過自己的人」、「翻轉手心，從向上變向下」。
但抽離掉煽情的配樂、刻意的剪接、熱血的口號，我們去審視廣告的邏輯與論點，其實滿是錯誤。
明明是對的事、好的事，卻用錯的方式來傳達。
在 104 的刻意誤導之下，只是害那 7 位產業主管被網友指為「沒眼光」、「見風轉舵」，並將他們借代為「全台資方企業」的縮影──醜陋愚蠢的縮影。
這樣真的是好事嗎？還是加深了求職者對面試者的仇視？這點是不是值得我們反思？
最後，最最無辜的是影片中「電子業的姜經理」。整支影片 3 個鏡頭他一句話都沒說啊！那 104 把他的臉與身分剪進去幹嘛啊，不懂啊！
「干我屁事啊！」姜經理心裡一定很幹，他才是最大的苦主。
（本文由 小說界的李洛克 授權轉載；首圖來源：shutterstock）
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