用特例質疑通則,立意良善缺乏邏輯的形象廣告如何搞砸

作者 | 發布日期 2016 年 10 月 05 日 17:15 | 分類 人力資源 , 數位廣告 follow us in feedly
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(編按:人力銀行是不少初出社會年輕人求職的重要途徑,104 人力銀行推出《不怎麼樣的 25 歲,誰沒有過?》廣告影片感動不少年輕人,紛紛轉錄到社群網站,因為當剛畢業時往往沒有企業需要的經歷而求職不順。但影片中列舉不是傳統 365 行中常見的職位,像是特殊名人,以特例質疑一般人資篩選求職者的通則,令這部感動年輕人的廣告引發爭議。以下轉錄文章將詳述影片的問題。)

最近 104 人力銀行推出《Be A Giver──不怎麼樣的 25 歲,誰沒有過?》的形象廣告,臉書、新聞鋪天蓋地洗版,大家都好有感觸,不停轉發感謝當初面試「年輕時自己」的貴人。




很抱歉,我必須當個壞人。我不是老闆、也不是老人,這支廣告無法說服我,肯定也無法說服很多人。

先講結論,就我來看,它有幾項誤導:

  1. 質疑「過往學經歷」在理解一個人的效用。
  2. 貶低職場選才這份「專業」。
  3. 導向「人脈與裙帶」的重要。

我從新聞媒體的報導中得知,當場給各家主管看的李安履歷是 33 歲,吳寶春是 25 歲。影片中的 7 位企業主管產業是:演藝經紀、百貨業、藥品業、電子業、保養品業、服飾業、小客車租賃。

第一份,1987 年,33 歲的李安是怎麼樣的一個人呢?

  • 1975 年他已經從台灣藝術專科學校(現台藝大)影劇科畢業。
  • 1980 年取得美國伊利諾大學香檳分校戲劇系學士。
  • 1981 年至紐約大學就讀電影製作研究所,取得碩士。
  • 1982 年完成短片《蔭涼湖畔》,獲臺灣金穗獎最佳劇情短片獎。同時畢業論文作品 43 分鐘的劇情片《分界線》,獲紐約大學沃瑟曼獎最佳導演獎及最佳影片獎。

不知道 104 給主管們看了什麼東西?這樣的履歷去應徵「電影」相關工作,簡直是強到炸開。

但 104 給什麼產業的主管評論李安?

保養品業(沒經歷、不會用)、小客車租賃(沒工作經驗)、百貨業(他如何去跟社會配合?)、藥品業(不是很好的履歷)。

不是有一個跟電影稍微擦邊的「演藝經紀」嗎?怎麼沒有剪入她的評論?

即便李安的「電影」經歷強到爆表,但你叫他去面試以上的產業,被拒絕不是很正常的事嗎?

第二份,1995 年 25 歲的吳寶春是怎麼樣的一個人呢?

  • 16、17 歲他來台北當麵包學徒,學麵包之餘兼差賣菜、洗車、工地工。
  • 學麵包 4、5 年,也就是 21、22 歲左右,吳寶春就當了麵包師傅。
  • 25 歲已經是台中 3 家麵包店的主廚。

這樣的 25 歲經歷,去應徵烘焙業的技術職,還不夠嗎?超有資格的吧!

但微妙的 104 又是給那些產業評呢?

開場先讓兩位主管念了吳寶春的經歷「木柵菜市場學徒、美容洗車員」,但這邊只是陳述事實,還沒有涉及評論。有涉及評論的如下:

百貨業(學歷沒有競爭力)、保養品業(不喜歡這樣的人)、藥品業(沒有一項專業)、服飾業(第一時間會刷掉)、小客車租賃(必須很誠懇)、演藝經紀(短時間頻頻換工作,會擔心)。

他們都不是烘焙業的主管,吳寶春經歷再好當然都不會是他們要的人。

我拿一個「中文碩士」且有豐富文字工作經歷的履歷,去投「台積電工程師」的職缺,主管刷掉後,我再跳出來大罵:「不長眼的,你知道他是誰嗎?他是張大春啊!」

合理嗎?

用這種邏輯去表達「不要用過往經歷來論定一個人」、「履歷無法真實反映一個人」,以上的「論點是好的」但舉證實在太牽強了。

 

為了勞雇雙贏,才會出現人資部門

104 廣告很明顯是在「陰」那 7 個主管,讓他們成為有眼無珠的笑柄。許多網友也留言嘲笑他們「狗眼看人低」之類的言論。

說真的,他們真的有做錯什麼嗎?在職場選才的制度發展有一定的成熟度與專業度,根據一個人的過往學經歷去推測他「近期的可能性」何錯之有?

如果不設下一些條件與門檻,每日可能收到數十到上百封履歷的公司,怎麼有辦法精準選出自己要的人才?

難道真的可能,每個「資格不符的應徵者」都安排時間面談,這樣只是「無緣的相親」,同時浪費的面試者與應徵者的時間。

人有未來性與可能性這是絕對的,但看「一個人過去的表現」推斷未來,這絕對不叫「標籤化」或「偏見」(偏偏 104 這支廣告卻是主打「不要有偏見」)。

舉個例,假設我們能看到一位「醫生」的過往經歷,經歷顯示:

  • 他過去當學生每個學科都被當,兩年延畢才畢業。
  • 臨床實習的成績不佳,都在及格邊緣。
  • 當醫生時常換各醫院工作,都做不久。

假設你能看到這些資訊,你有家人生了病,你會選擇給他看病嗎?
肯定不會,你有其他的醫生可以選,你不會去冒險。

你會因「人有無限可能」、「人會改變」、「過去不代表未來」讓家人去找「過去表現不好的他」看病嗎?以上 3 點都是對的,但「過去反映未來」也是對的。

回到職場,「無視過往經歷大膽錄取」與「根據過往經歷判斷後錄取」,你覺得哪個找錯人的機會高?

找錯一個人,來了又走,損失薪水與培訓時間還是小事,可能會影響整體工作氣氛(流動率)、可能會讓適合的人的位置被佔掉(機會成本)。

更重要的,你浪費了面試者的時間,又在他的履歷上多了一個短期離職的經歷,也損害了他對工作的熱情與對自己的信心(這也是我的求職經驗)。

為了創造勞雇雙贏,長期發展後,才會出現成熟且嚴謹的人力資源學科、人力資源部門。但 104 的廣告卻用「特例」去質疑「通則」;用「李安」、「吳寶春」來說要專業人員「少看過去評斷未來」,如同無視這學科的專業。

疾呼「沒有了偏見,留給他們的就是無限!」的 104,到底誰才有偏見啊?

最後一段,我更是傻眼到宇宙極限。

104 安排了部門主管的「子女/友人/友人的子女」來盲測。

原本主管們的評論是:「很普通的履歷」、「剛畢業薪水要求偏高」、「工作都只做一個月」等負面的評論。在知道是家人或認識的人之後,改口為:「我們有時候要求太嚴苛」、「可以把他找來聊聊看,把機會稍微放開一點」。

我的老天啊,這個立意是好的,但是 104 這樣編排,不就直接說白了:「當你與決策者交好,你就可以獲得更低的審核標準與更高的機會。」

這是活生生血淋淋的「能力不重要,凡事靠關係」啊!這樣的編排,我也是昏了!

這篇廣告看完,我覺得手法很有趣、也很感動。我身為一個將屆 30 歲的人,當年也投過 80 封履歷求職過、石沉大海過、被拒絕過。

所以我絕對支持「多給年輕人機會」(我也是年輕人)、「感謝幫助過自己的人」、「翻轉手心,從向上變向下」。

但抽離掉煽情的配樂、刻意的剪接、熱血的口號,我們去審視廣告的邏輯與論點,其實滿是錯誤。

明明是對的事、好的事,卻用錯的方式來傳達。

在 104 的刻意誤導之下,只是害那 7 位產業主管被網友指為「沒眼光」、「見風轉舵」,並將他們借代為「全台資方企業」的縮影──醜陋愚蠢的縮影。

這樣真的是好事嗎?還是加深了求職者對面試者的仇視?這點是不是值得我們反思?

最後,最最無辜的是影片中「電子業的姜經理」。整支影片 3 個鏡頭他一句話都沒說啊!那 104 把他的臉與身分剪進去幹嘛啊,不懂啊!

「干我屁事啊!」姜經理心裡一定很幹,他才是最大的苦主。

(本文由 小說界的李洛克 授權轉載;首圖來源:shutterstock) 

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