跨國公司關心的人才發展趨勢,你的企業是否也已經開始部署

作者 | 發布日期 2018 年 11 月 29 日 9:37 | 分類 人力資源 , 職場 follow us in feedly

稍早我到英國倫敦參加了一場頗為盛大的人力資源峰會「Working Futures」,有大約兩百家企業的人力資源主管參加,其中八成是公司人數超過千人,同時跨國經營的大型企業。每年透過這個活動,大家交流及學習當前企業面臨的各種挑戰,從人才招募管理、人員技能提升,到組織文化改造等角度,探討如何能更好地因應,提升企業的競爭力。



主辦單位事先做了問卷調查,了解這些大型企業人資主管今年特別關心的是哪些議題。這些主管來自各個產業,有一半在董事會占有席次,約有七成今年預計花費 50 萬英鎊以上的預算(約台幣兩千萬元)投在人力資源的提升上。他們最關心的有三大議題,分別是:

    1. 吸引人才及領導力的培養(約有 76% 主管重視),其中能力提升人才爭取以及人才的管理機制是最重要的子議題。
    2. 促進組織的轉型升級(約有74%主管重視),其中數位轉型組織調整以及變革管理分別最為重要。
    3. 加強員工的投入(Engagement)和留存(Retention)(約有 55% 主管重視),其中員工體驗人資部門轉型以及薪酬與激勵制度為最重要的領域。

為了讓參加的企業人資主管能對上述議題充分交流,並向專家學習,這次峰會分 7 個領域,舉行了 30 多場論壇,也與多家提供創新服務的廠商,共同安排了上百場的對談。我想挑選這次 4 個觀察重點,跟大家分享:

1. 人力資源的策略意義需要更加提升,HR 部門需具備更強的策略思考能力,才能更好地協助組織因應時局的發展。

倫敦是世界頂級的金融及商業中心,不少跨國公司的歐洲、西亞、非洲區域總部也都設在倫敦,歐美的大型企業通常都有縝密的人才招募及部署策略,以有效運用及流通各地區的員工資源。近年因為脫歐及反全球化的浪潮席捲,讓許多企業面臨人才策略,甚至經營策略的巨大挑戰,此時人力資源部門不能僅停留在行政管理的層次,而必須偕同董事會和高階主管,對於各種可能的政經環境變數,提早規劃因應,以加強組織對未知風險的適應能力。

另外,由於人工智慧時代的快速到來,不論是製造業、金融業、零售業等,許多公司在人力資源的部署和人員技能的提升(up-skill or re-skill)上,也面臨前所未有的挑戰。這樣的挑戰,不是各個營運部門或區域能單獨應付,而是需要在符合公司發展策略下,有一個全局化、並能長期執行的人才管理(Talent management)策略。此時,HR 部門若不能洞察技術應用趨勢,深入參與公司策略訂定與執行,將無法有效扮演關鍵的角色。

2. 公司及人力資源部門應該為企業在未來的領導人才培育上,找到更好的方式,投入更多。

顛覆(Disruption)、敏捷(Agility)、多元(Diversity)、未來能力(Capabilities of the future)等字眼不斷出現在這次的論壇峰會中,而且通常圍繞在爭取和培養未來的領導人才上。由於世局變化越來越快,企業面臨的經營問題也越來越複雜,競爭可能來自任何的角落,組織對高階人才的需求只有更強;而且未來的領導人才需要具備的能力,不再只是硬知識等專業技能,而應更重視包含同理心、溝通協調、創業精神以及自我管理在內的軟技能(Soft skills)。

舉例來說,我跟全球旅遊服務廠商 Expedia 的人資主管進行深度訪談時,得知他們為了將現有的「部門導向」主管提升為「平台導向」領導者(目前 Expedia 有十多個旅遊服務品牌,正進行平台式的整合策略),不僅有系統地輪調主管,還花費巨資送他們到哈佛商學院進行領導能力的培訓。這樣做不僅能提升個別人才的能力,也會培養公司發展新一代平台事業,所需要的成長動能,貫徹人才至上的文化。

3. 人力資源管理的有效運作,對於數位化轉型的要求,如今更為迫切。

當今幾乎所有公司都面臨數位的轉型或升級需求,其中重要的關鍵在於充分蒐集和運用數據的能力,以及建立數據導向的決策文化。一般來說人力資源部門在數位化的程度,是比較落後於其他部門的(財務、業務、產品、營運、製造等)。原因很簡單,因為有關人的資料,過去多半只是概括的背景(e.g. Resume),或是績效管理數據的累積(通常只有少數公司能做到位),對於什麼員工最適任什麼工作,大多數企業其實掌握度並不高。

如今有許多數位工具及服務,可以大幅改進這樣的狀況。例如大家普遍在使用的企業社群(e.g. LinkedIn),已經是人才交流、搜尋招募的最重要管道,甚至不少公司還利用它的開放特性,來拓展業務及進行各種合作,得到相當好的效果。

此外,透過數位學習服務和內容的普及,所獲得的學習資訊和數據,也讓企業對於內外部人才的資源分布和技能發展,有更進一步的掌握。將來,哪些公司能有效將數位和數據的力量深植在組織中,並用以執行人才管理策略,肯定能在艱難的商業環境中,更有機會勝出。

4. 對於不同世代員工的管理和變遷,人力資源部門也必須做更好的部署和準備。

千禧世代的年輕人,這十多年陸續進入職場,他們對工作生活平衡的認知,和對個性化理念的擁抱,造成不少企業在管理時,產生許多困惑。較為傳統的主管,常不知道怎樣能有效地激勵他們,促使他們融入企業,發揮潛力。而這些職場新鮮人,也多半在人際溝通及協作上需要指點,培養更積極的心態和能力。

這時人力資源部門,應該連同各個單位,致力打造對於世代合作更友善的環境,包括提升主管的溝通教練技能,以及能增強年輕員工認同感的工作「體驗」,化衝突為互補,為將來的人才做更好的儲備。

如前所述,因為科技發展(特別是 AI)及商業模式的變革更加快速,各種職位技能的變化常常令人措手不及,除了每一個職場人都需要具備終身學習的心態和能力外,人資部門在推動有系統的人力素質提升及人才資產管理上,責無旁貸。本次論壇也特別點出人工智慧技術帶來的衝擊,越年長,技能更新及轉型能力較差的員工,公司(還有政府)應該如何預做準備,將是未來幾年的重大挑戰。

我,也只有我,對自己的生涯及發展負全部的責任

另外值得一提的是,我們公司贊助的大會 Keynote 演講,是由一家全球最大、來自紐西蘭的乳業公司 (Fonterra),他們的高級人資主管分享公司如何推動以數千名主管為基礎的企業文化重塑運動,十分精彩。其中我們協助他們把過去較為僵化、效果普通的績效管理系統,利用一套提升主管領導、溝通以及教練(Coaching)能力的學習系統,打造出一個能動態且密切(例如每週)與員工協作,幫助每一名下屬自覺學習,提高發展動機的新形態人員管理體系,成為他們文化重塑故事的一大亮點。

不可諱言,東方企業在人力資源的管理,有許多還停留在傳統的製造業思維,或威權家長式的做法,雖然知道人才和專業技能的重要(可多半還著重於硬知識,而非前述的軟性能力),但是仍未能真的把員工當做公司最重要的資產,有系統地持續投資及管理。

台灣企業近年面臨大量高階人才流失的窘境,特別需要好好思考,在企業轉型提升的同時,如何更有效地調整組織的慣性思考,對於人員及人才的爭取和發展,同時進行升級。中國的企業則是在經歷了二十多年的高速成長後,組織龐大,且要進行國際競爭,也開始面臨大量主管專業能力(Professional Management)培養的需求。這些絕對不僅是人力資源部門的責任,更應該是從 CEO 以降,所有企業高階主管需要有的共同認知,你的企業準備好了沒?

(首圖來源:shutterstock)

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