Marissa Mayer 不大規模裁員的真相,常態分配定生死

作者 | 發布日期 2015 年 01 月 05 日 17:35 | 分類 人力資源 Telegram share ! follow us in feedly


Business Insider 的首席記者 Nicholas Carlson 最近有一本書要出版,這本書跟最近幾年瘋狂購物的Marissa Mayer 有關,書的名字叫做《Marissa Mayer and the Fight to Save Yahoo!》。為了替新書出版造勢,Carlson 摘錄了部分內容刊載在 BI 上。從中我們可以看出,一些批評者認為,Marissa Mayer 執掌 Yahoo 的最大錯誤,並不是瘋狂收購未換來業務的成功轉型,而是在管理方面採用了內部惡評連連的員工排名制度。

這項制度的名字叫做「Quarterly Performance Reviews(QPR)」,是她 2012 年 9 月始,從 Google 的 OKR 考核制借鑑過來的一項制度。簡而言之,QPR 就是每季度要對員工的表現按照高低進行評分(5 分制,1 分為較差,2 分偶爾較差,3 分達標,4 分超標,5 分大大超標),分數的分佈必須符合鐘形曲線(常態分配)標準。

也就是說,不管被考核者是否真正完成了目標,總要有人被定位為最低檔,具體分配比例為 5 分佔 10%,4 分佔 25%,3 分佔 50%,2 分較差佔 10%,1 分佔 5%。然後基於考核結果,來決定每個人的薪酬,甚至決定是否繼續聘用。大家對這種做法一定也是耳熟能詳,在一些人的眼裡,QPR 繪製出來的這個「鐘」根本就是個喪鐘(末位淘汰制)。

Carlson 稱,這項員工排名制度在理論上和心理方面都存在問題。它加劇了競爭、令員工消極、妨礙團隊協作、導致武斷地決定排名,而不是根據實際的表現差異。當然,經理也不好過,因為他們被迫做出連自己也不相信的排名。

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在 Marissa Mayer 同意回答匿名問題後,員工的不滿達到了頂點,對 QPR 抱怨得最多的是下面這條:

我被迫給員工「偶爾較差」的評價,對此我感到非常不舒服。現在開 QPR 會的時候,我被迫就此進行討論。我感到如此不舒服的原因是,為了迎合鐘形曲線,我必須在自己都不信的情況下告訴員工他們很差。當然,我理解我們這麼做是想清理掉一些招錯的人或者未能實現目標的人,但是這種做法令人擔憂。說實在我不想失去這個人。這種做法如何說得過去?

另一條回覆也得到了超過 1,000 個投票:

根據我的經驗,我並不覺得這個過程得以正確貫徹,也不覺得自己受到了公正對待。我以前的經理不給我提供回饋或者指導,只是重複著上級決定下來的數字,沒有任何他自己的東西。考慮到這些排名的重要性,我們就不能有一個合理的上訴流程?

這兩種情緒都反映出員工排名制度的一個核心問題。讓員工對自己的目標和表現負責當然是必要的,但個人和團隊的表現未必總是天然符合某種曲線的。為什麼一定要有幾個表現差的人呢?難道就不能人人都表現出色?強迫指定這種分佈最後只會造成更加武斷,不利於整體目標的實現。企業需要反思一下這種做法了。你的公司是不是也是這樣的呢?

(本文由 36Kr 授權轉載)

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