缺工潮來襲,全台最大外商美光如何直攻 Z 世代的心,成就員工價值

作者 | 發布日期 2022 年 04 月 18 日 9:00 | 分類 人力資源 , 晶片 , 職場 Telegram share ! follow us in feedly


科技早已深入人類工作及生活各個層面,面對如海嘯般的變革,企業不斷上演搶人大戰。其中在台深耕的美光科技,從實習生招募計畫、內訓計畫、獎勵計畫,一直到支持性政策,處處可見以員工價值為本的思維,也是美光人才最強磁吸力。

全球市場對終端需求大幅增加,去年 DRAM 與 NAND Flash 產值分別成長 30% 與 20% 之多,今年預計仍持續上揚。根據集邦科技公布的營收排名,美光在 DRAM 與 NAND Flash 領域都是全球前五大供應商,2022 年營收可望創下歷史新高,前景看俏。

美光預計三年內要徵 2 千人,今年將全面大幅徵才,連帶實習生招募人數也會從去年的 110 人增加到 150 人以上。然而科技大廠鬧人才荒,藉由實習生計畫鎖定人才的策略也不是美光獨有,在這之中美光何以能直攻人心,讓對工作期望迥異於前幾世代的 Z 世代趨之若鶩呢?

善用實習生的才,帶領你實戰

關鍵在於美光重視人才的「才」。現任美光製程整合部門的工程師陳韋廷回憶道,當年在美光 8 週實習期間,不僅能夠跟著導師一同參與專案,也有機會為團隊實際面臨的問題著手進行文獻研究。雖然只是實習生,但他所提出的解決方案並未被忽視,甚至在後來被公司正式採用,對比在其他公司實習的同學,很多無法直接參與計畫,陳韋廷卻是收穫滿滿。

美光的實習計畫紥實,不僅實習生受益,也是主管考核人才最有效的途徑,比起許多科技大廠愛用的儲備人才計畫都更為有效。身為陳韋廷的主管、製程整合部門經理黃守嘉就表示,實習期間看見陳韋廷的主動性,是後來任用他升為正職的主要原因。

美光的實習生計畫薪資可堪比正職,也是業界數一數二,但薪資不是美光吸引年輕熱血的主因。陳韋廷表示,實習計畫對還是學生身份的他帶來多方面影響,如學會職場應對進退、觀察主管需求、團隊合作、累積人脈;更重要的是發現自己學能上的不足,回到學校加修了程式語言和英語口說的課程做補強,為將來踏入職場做更好的準備。

工作生活平衡不是假議題

以人為本的文化,也讓美光能輕鬆應對年輕世代的工作期望。陳韋廷自己是 1996 年出生的 Z 世代,這個世代對工作的期望,不再只是金錢、免費午晚餐、花俏的辦公室,他們要的是工作與生活平衡。陳韋廷說,新世代年輕人都有多重角色。對他而言,下班跟休假時學習、探索不同興趣,工作時才會更有靈感。在美光,很多工程師同事也都身懷絕技,有些人會品酒,會做甜點,人生角色沒有被職稱所侷限。

有些企業的高壓職場環境來自責任制,但美光主管對責任制的認知似乎不太一樣。黃守嘉強調,責任制不是在一人身上,而是強調團隊觀念,所有同事都一起掌握專案進度,任何事情都有備援,讓休假的人可以放心暫離崗位。陳韋廷也說,在美光就是要 work hard, play hard,這點毋庸置疑。

「即時回饋」,擄獲 Z 世代的心

陳韋廷坦言,Z 世代在相對豐富的物質生活下長大,更重視工作過程得到的成就感與心靈方面的滿足,期待自己能夠創造價值。且這一世代的人在求學期間就有很多管道可以尋求資源,因此工作時更在意成長性,也比前幾世代有更多非物質層面的期望。

黃守嘉則發現,年輕世代數位化與軟硬體依賴程度很高,他們也擅用程式語言挑戰既有流程。即便是最單純的部門聚餐要做人數統計,直覺上以紙筆或 Excel 紀錄最快最方便,但年輕員工也要為此做一個下拉式選單的網頁介面,連餐點、金額都算好,以利統計是否符合預算。

這些特性也使得美光的年輕團隊,不僅善於應用不同資源,也勇於挑戰現有 SOP;主管更樂於放手讓年輕成員提出新的想法,並集結較資深的同事共同協作、分享經驗,提升工作效率。除了有助於大家早點下班之外,更重要的是,每個員工都會在協作中即時收到彼此的回饋,不論是正面、還是負面的意見,都能促進大家成長學習。

此外,美光新鮮人在入職後的前 18 個月共有六次考核,可以助新鮮人隨時了解自己的成長幅度或不足之處、及時改進,表現傑出的人則很快就可以升遷。黃守嘉表示,美光每一職等定義明確,又是成果決定論,不是人紅就升的快。高透明化程度讓年輕人有目標可以衝,這樣直接又即時的回饋也符合網路世代年輕人的需要,讓他們隨時都充滿工作動力。

美光的制度也鼓勵挑戰。如美光的 Culture Champion 制度,會在員工大會上,甚至在餐廳海報牆上肯定展現美光價值的員工。還有「Bravo! Points」 計畫,以點數的概念讓各部門主管直接表揚員工的貢獻,點數可以換禮券、iPhone、郵輪之旅等。

全球化下成長的年輕世代,也嚮往體驗國際化的工作環境。美光有很多不同國家的人在台灣工作,也有機會跨國合作,陳韋廷稱三、四年間就有五、六位同事到日本工作,而當年實習期間的導師現在也在美國做研發設計,在美光職涯舞台想像無限。

支持性政策,打造人情濃厚的工作環境

美光的支持性政策也走在業界之先,譬如在同仁的子女滿七歲前,提供一個月一名孩童五千元的育兒津貼,在外商企業當中少見。而在全台疫苗平台搶破頭預約施打的期間,美光就已經購足疫苗,讓員工在公司就有得打,並提供兩天的支薪疫苗假。黃守嘉表示,這些看似微不足道的福利,其實能幫助有需要的員工解決後顧之憂。

而曾在台廠任職、轉到美光外商體系的黃守嘉,對於兩者的差別感受可是冷暖自知。他分享道,相較台廠時代上班很少與同事交流,也不知道其他同事在做什麼,只有專注完成自己手上的任務,一旦進公司就期待下班回家;現在與同事的私交更多,交流也更頻繁,與主管及同事溝通上再也不會遇到非理性的謾罵,上班像回到實驗室一樣自在,可以彼此相互合作完成目標。

成為美光人需擁有對學習的好奇心

黃守嘉與陳韋廷一致認為,成為美光人,必須有對學習的好奇心。尤其半導體產業日新月異,員工必須持續成長才能跟上產業快速變化的速度,而新世代擅長引用各方資源、勇於創新、適應能力強,與有經驗的工程師相互合作,更能激盪出新的火花,正符合美光要尋找的人才。

美光重視員工價值,不僅讓人才找到發揮的舞台,也帶領美光順利跨越世代變遷,還能在大缺工潮的時代,成為招募的最強武器。

(圖片來源:科技新報)