「溝通」與「彈性」,Cadence 發掘打造高效、創新團隊方程式!

作者 | 發布日期 2022 年 07 月 25 日 9:00 | 分類 IC 設計 , 人力資源 , 晶片 Telegram share ! follow us in feedly


過去兩年的疫情,不僅迫使人們重新思考工作與自身的定位,工作場域與模式的轉變也大大地考驗著企業如何快速應變。在逐步邁向原軌道的同時,連續八年再度獲選財星百大最佳職場(Fortune 100 Best Companies to Work For)的 Cadence 帶我們一探究竟,如何持續為員工提供優秀的工作場所與體驗?甚至從中出發掘高效與創新的關鍵?

過去兩年因疫情衍生的離職潮與職業倦怠,無疑對全球企業與員工造成巨大衝擊。與財星雜誌共同評選出百大最佳職場的卓越職場執行長 Michael C. Bush 指出,獲選的卓越企業,提供員工更勝於疫情前的工作場所體驗。致力於提供員工更公平、安全並具生產力的職場環境。透過信任、包容的文化,提供彈性生活並引導出更具意義的生活目標,並且由衷關心同仁,超越表面上提供的待遇,是產業值得仿效的典範。」

而 Cadence 能連續八年獲選的關鍵原因,正是來自其具調適性、啟發性的企業領導文化與其為員工打造的卓越職場,以及竭力技術提升與產品創新的優良歷史。

作為員工是最大資產的輕資產軟體公司,Cadence 在這場疫情下,第一時間的危機應對不僅快速、成功,在應對遠距工作成為工作型態的一部分時,甚至挖掘出啟發員工發揮創新價值與提升效率的方程式。

「以人為本的文化」是尊重每個人的不同

談到因應疫情使工作場域的改變下,Cadence 團隊能快速適應運作的關鍵,資深亞太應用工程處處長張永專、產品應用工程處處長黃貞浩與產品研發處處長張世良,都不約而同提出:尊重每個人生活限制的不同!

除了因遠距帶來工作地點的彈性之外,員工能否擁有更多自主時間管理權,進而能彈性地安排工作時間,更是 Cadence 能凝聚團隊與提高效率的關鍵。「『彈性』是尊重每人『生活上的限制不同』。」產品研發處處長張世良表示,當員工不再被實體辦公的時間與場域限制,能在工作與生活間自由切換,自然更能對於工作生活有所掌握。

Cadence 作為全球電子系統設計的關鍵領導者,過往與客戶的合作以實體為主,時間地點相對受限。受到疫情的影響,許多會議從線下轉往線上的作業模式,反而打破了時間與地域的疆界,「以往因應實體會議場地的轉換需要花比較多的時間參加會議,轉為線上會議後(少了會議間的轉換),大家在設好會議時程後,就能聚焦議題核心,反而準時結束會議。」黃貞浩分享自身團隊在改變作業模式下,反而提升效率的經驗。

像近期一位團隊成員被交付一項重要案子的同時,正好剛成為新手爸爸,有了彈性自主,「半夜要顧孩子的他,早上能晚一點上班,也可以自行利用時間完成工作。」黃貞浩進一步分享。而對於像 Cadence 這類需要全球協作的跨國公司來說,學會如何靈活運用時間平衡生活,尤其重要。

用信任與透明,打造高效團隊

「贏得團隊成員信任的方式就是尊重員工。」產品研發處處長張世良直言。

他解釋,通常團隊在進行各項計畫 schedule 的安排時,會讓有經驗基礎的團隊成員自行排定時程,不多做干涉,「當你排了也就代表著一種負責,而我們是相信你會把事情做好。」當然,他也會定期檢驗計畫進行狀況,但其目的並非緊迫盯梢,而是在於確認團隊成員是否有遭遇什麼困難,作為主管的他可以運用自己的經驗協助解決。

因應疫情必須選擇遠距工作時,如何能維持與團隊的互信基礎,Cadence 主管們也不斷在管理模式上進行調整。

像是黃貞浩就分享,遠距工作讓他發現團隊要能順暢協作,主管必須讓團隊成員明確的瞭解團隊的目標與優先排序,並即時的更新訊息,才能讓成員持續的往期望目標邁進。過去他對訊息分享會比較謹慎,不過遠端工作的環境下,使他更傾向開放與透明後,也發現這此舉不僅能確保訊息並非從其他管道得知以破壞團隊信任感,團隊成員也更能有所依據和發揮。

創造價值認同感也是鞏固向心力的關鍵

另一方面,疫情之下部分溝通改往遠端線上進行,相較於實體面對面溝通,可能缺少互動感與相互瞭解,Cadence 資深人資經理馬嫣菲表示,我們在疫情期間運用調查,了解員工的需求,更進一步邀請員工提供疫情期間對工作與組織期待的改進方向,透過聆聽增進瞭解以建立團隊向心力與同儕情誼。

為了能在遠距之下鞏固團隊向心力,張永專還為此出差至大陸。其中一趟差旅,他甚至花了兩天的時間和大陸團隊的成員去登山。他笑說,員工因此很感動,覺得主管為了跟我們站在一起。不只是維繫遠距工作的向心力,張永專也同樣強調「價值感」的重要性。從面試應徵者開始,比起對技術的討論,他花更多時間在說明公司文化與策略方向。

張世良也同樣重視對於價值感的溝通,像是他所帶領的研發團隊而言,團隊成員比較難看到公司或是產業全貌,因而他會說明公司在整個產業的位置、產品和其他競爭對手的差異,藉以讓研發人員了解自己的工作具有的特殊價值。

主管是員工的資源

Cadence不僅將打造員工工作的價值感放在優先順位,彈性的背後,更源自於對員工的自主性及其與公司具有共同目標和理念的信任。而主管們也常常提到「主管是團隊成員的資源」,相對於制式化的管理,他們更應重視如何協助團隊成員解決所面對困難,不難發現 Cadence 人才方程式背後最重要的推手,正是不斷反思、與時俱進的文化。

馬嫣菲表示,為此 Cadence 甚至特別為新任主管打造一系列完整培訓的新任領導營,從核心的新任主管訓分享「公司對主管這一重要角色的期望」作為起始點,先從基本觀念與溝通技巧著手,包含公司的文化、管理者的職責與價值、目標設定、績效溝通與面試技巧等訓練。再進階至透過線上學習以及工作坊培養新任主管成為優秀管理者所需具備的各項重要職能。此外,如何激勵員工、建立高績效團隊也是這項計畫的一大重點。

疫情不得不面對的實體與虛擬工作場域界線的模糊,既是危機也是轉機,讓人們反思工作的價值與定位的同時,也打開了工作與生活模式的更多可能性。Cadence 之所以能快速應變,進而從新的工作模式中學習、蛻變,逐步邁向高效且彈性職場,都源自於對於人才的信任與尊重。這或許也是 Cadence為何能持續創新與提升效率的關鍵。

(圖片來源:科技新報)

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