Meta、Twitter 都在裁！為何中階主管正在「消滅」？兩大關鍵因素

夾心餅乾、同時承受上下層的壓力卻又進退兩難，是許多人對中階主管的印象，甚至有些中階主管也如此看待自己。然而，他們肩上的壓力逐漸增加：不少公司正在「消滅」中層管理職。

《商業內幕》（Business Insider）報導，Facebook 母公司 Meta 大幅削減中階主管職稱，不少人又重回被管理者角色。執行長馬克祖克柏（Mark Zuckerberg）就提到，不想讓管理者管管理者，管理者管管理者，管理者才管到真正做事的人。

顯然，祖克柏不認同組織架構是一連串層疊路徑。馬斯克（Elon Musk）接手 Twitter 後裁減約 80% 員工，也命令工程師主管除了履行監督責任，還得重回「自己寫 code」模式。

中階主管正在「消滅」！兩大關鍵因素

移除中階主管有助組織走向扁平，聽起來相當合理，但也從市調公司蓋洛普（Gallup）調查發現，組織階層減少固然有好處，卻也有風險。

為何這麼多組織不再青睞階層化架構？《商業內幕》分析，原因之一是層級愈少的公司，能愈快把產品送到客戶手中。面對消費者需求變化無常的時代，這是優勢。《財星》（Fortune）則指現在經濟狀況不穩定，尤其能在科技業看到各種撙節措施，剷除中階主管以節省人事成本，可說是股風潮。

賓州大學華頓商學院（Wharton School of the University of Pennsylvania）教授彼得‧卡普利（Peter Cappelli）就告訴《財星》：「（現在）投資者都相當樂於聽到企業宣布裁員。」然而這麼做不一定會帶來效率，且也沒有證據表明生產力必定提升。沒了主管的團隊成員，之所以短期看來效率倍增，其實只是身兼多職，最後事情可能做不完或做不好。

回到蓋洛普調查，超過 50 萬個團隊指出即使同公司，團隊敬業度和參與度也有落差。影響員工對工作觀感好壞的因素，相較公司動態、氛圍或高階主管，直屬主管才最關鍵。也就是說，當公司期待每位員工都高度敬業，就不應該低估中階管理階層的影響力，因才是直接和團隊接觸、理解第一線的管理階層。

麥肯錫：裁掉中階主管省下費用，卻多了「心」問題

可惜，現實狀況就像投顧公司麥肯錫（McKinsey & Company）說的，中階主管有一半時間都不是用在管理，僅不到 33% 心力可投入人才發展，自然無法發揮職位應有的效果。當組織逐步削去這些主管，短期可能節省不少費用，但隨後浮上來的，是更難解決的「人心」難題，如同事糾紛、工作喪失熱情等，導致好人才留不住，更別提企業成長。

因此，企業與其拔除中階管理層，不如重新定位職責。麥肯錫建議，第一步是改變衡量中階主管價值的方式。這群管理者大多認為自己的價值是策略相關、人員發展和管理，但往往組織更看重「個人貢獻」，如衝業績、拚營收成長等。如此會互相衝突，導致他們只好犧牲培養人才的時間心力。

要是高層也認同員工是重要戰力，需要好好培養，就不能忽視中階主管角色的重要性。建議企業對中階主管的職責期待，同步為培養人才、維繫團隊關係，使團隊有更多支援、增加參與度。

不只轉變思維，組織也得有實際作為。方法之一是消除官僚主義、過多會議、審批不完的表單。畢竟中階主管是夾在上下之間的角色，即使只是簡化某個流程，都可以省下不少行政工作，精力投入該貢獻的人才培養領域。

最後，麥肯錫指出，組織能輔以適當激勵機制，讓中階主管花費時間心力的努力，都能有對應獎賞，包括更多自主權、新業務挑戰，還有獎金分紅等，有效強化與企業共同發展人才的動力。

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