許多人認知裡，日本工作環境就是充滿社畜、為了公司鞠躬盡瘁死而後已。但其實日本有個勞工能爭取權益的勞資協議傳統活動──春鬥。
春鬥是日本特有勞資協商制度，指每年春季各大公司工會與管理階級談判，範圍除了工資調整，也會就勞工安全、工作條件改善等議題協商。參與者主要由大型企業的聯合工會（日本勞動組合聯合會）與公司管理層（日本經濟團體聯合會），參與者包括日本大型公司，特別是製造、汽車、電子、重工等領域，談判結果經常性影響全日本 7,000 萬勞工薪資。
這個始於 1955 年的勞資集體談判機制，曾有過 33% 薪資增加談判，如今卻因日本經濟衰退，面臨新結構性挑戰。日本剛結束長達八年負利率政策之際，春鬥結果不僅關乎千萬勞工荷包，更牽動世界第四大經濟體能否擺脫通縮的衰退命運。
春鬥的黃金年代到泡沫後
春鬥始於 1954 年，由日本勞動組合總評議會（之後併入日本勞動組合聯合會）新任副主席太田薰提出。這個創新性的集體談判機制，源於對日本勞工運動結構性弱點的深刻認識──與西方國家按產業組織工會不同，日本工會是以企業為單位組織的「企業工會」，使任何單一工會都不敢輕易發動罷工爭取更高薪資，擔心競爭對手會趁機搶占市場（也有可能是社畜思維影響）。但太田薰為了避免這個缺點，遂提議所有總評旗下工會春季同時間集體談判、必要時同時罷工，以集體行動克服個別企業工會的弱勢地位。最初公共事業產業（日本國鐵和私營鐵路公司）工會賦予「模式制定者」角色，負責爭取薪資成長。
日本經濟研究中心資料，春鬥造成薪資增長在 1960 年代和 1970 年代初期普遍超過 10%。這時期值日本經濟高速成長期，企業獲利豐厚，勞工透過春鬥分享經濟成長的果實。薪資快速增長使家庭消費快速上升，與企業投資一起成為支撐高成長期的重要因素。春鬥巔峰在 1974 年，最終結果是創紀錄的 33% 加薪，這驚人數字反映當時日本經濟的活力，以及勞資雙方在經濟繁榮期共享成果的默契。然而，這也成為春鬥史上難以超越的高峰。
1990 年代初期日本泡沫經濟破裂，成為春鬥歷史的重要轉折點──泡沫經濟在 1980 年代末期達巔峰，1990 年代初破裂。導致企業累積的過剩產能債務，引發大規模重組，大企業面臨重組業務的壓力。在這樣的環境下，春鬥焦點根本性轉變──轉向維持就業、確保符合年資的薪資增加比例，而不是積極追求基本薪資上調，反映日本勞資關係的特殊性：經濟困難時期，工會選擇與資方合作，優先保住工作而非爭取更高薪資。
自 1990 年代末期日本陷入通縮和長期經濟停滯以來，薪資增長率跌破 3%。此後，工會變得更加合作而非對抗，與管理層在工作保障這個共同目標合作。這種「協調型」勞資關係雖然維護就業穩定，卻也為導致日本薪資成長停滯的重要原因。
低利率時代的春鬥
春鬥做為年度勞資協商機制，與長期低利率政策形成複雜互動。2016年，日本央行實施負利率政策，旨在刺激經濟成長並對抗通縮。然而，超寬鬆貨幣政策未能有效推高薪資，企業傾向囤積現金而非投資於勞動成本。2016年至2022年間，春鬥達成的平均薪資增長率僅約2.25%，低於同期通脹率和國民收入增長，反映出工會影響力下降及非正規就業增加的結構性困境。
2024 年春鬥迎來轉機。受通脹壓力（2023 年 CPI 上漲 3.2%）和勞動短缺影響，大型企業（如豐田、日立）同意平均加薪 5.28%，創 33 年來最高紀錄。據日本勞動組合總連合會聲明認為，這代表勞資雙方對經濟復甦的回應──同時，日本央行也於 2024 年春季宣布加息，結束自 2016 年起的負利率政策，理由是經濟「溫和復甦」及薪資穩定增長的預期。
儘管2024年春鬥展現活力，但其影響仍受限於中小企業參與度低及非正規員工議題未解。春鬥是否能持續推動薪資增長，仍需視未來經濟環境與勞動市場結構而定。
但春鬥最大的挑戰之一，是大企業與中小企業之間日益擴大的薪資差距，根據日本厚生勞動省的資料：2024 年談判中主要私營企業的平均薪資增幅為 5.33%，這是自 1991 年經濟泡沫破裂以來的最高水準。然而，這個數字只反映了擁有 1,000 名或以上員工的大型企業，日本商工會議所的另一項調查發現，2024 年中小企業的薪資增長率明顯較低，僅為 3.62%。
這種差距不僅是數字上的差異，更反映了日本經濟的結構性問題。日本的小企業在薪資上的支出比例遠高於大企業，可能難以繼續加薪，因為相比於大公司來說，中小企業的利潤更容易受到薪資排擠。
春鬥的結構性盲點
春鬥做為日本年度勞資協商機制，長期聚焦正規員工的薪資與福利，卻鮮能照顧到非正規雇用的員工──自1990年代起，日本非正式員工（包括兼職、派遣和合約員工）比例持續上升，根據日本勞動省資料顯示，非正式員工在 2023 年已占勞動人口的 38.3%。2024年春鬥中，非正規員工的時薪增長率達 5.91%，高於正規員工的 5.28%（Rengo 數據），但其總收入和工作保障仍遠低於正規員工。例如，汽車製造業（如豐田）雖提高非正規員工薪資，但多數服務業（如零售、餐飲）的非正規員工仍面臨低薪與工作保障問題。
終身雇用制與非正式員工兩者的薪資結構、福利不只是雙軌制，差異還非常嚴重。女性非正式員工占全就業女性員工比例為 53.2%，而男性非正式員工則占男性員工比例為 22.1%，這部分與日本職場風氣仍有相當關連，即便非正式員工的工作量可能也與正式員工相同，但兩者卻無法享有同等待遇。同時，世代間薪資差距擴大加劇了春鬥的挑戰。受勞動短缺影響，如索尼、日立等大公司近年提高起薪以吸引年輕人才，而 2024 年豐田也將新員工起薪提高 7%；相對地，資深員工的薪資增長緩慢，中年員工（40~50 歲）平均薪資增長僅 3.2%，導致年輕與中年員工間的不平等加劇。這可能進一步加深社會分化，突顯春鬥在平衡世代利益上的局限。
且儘管 2025 年春鬥名目薪資成長率再創 33 年來新高（平均為 5.46%），實質薪資卻仍未明顯改善。根據日本厚生勞動省資料，2024 年實質薪資年減 0.2%，已連續第三年下滑，主因在於通膨依然高漲，2024 年的消費者物價指數（CPI）年增率達 3.2%，超過多數勞工實際的薪資增幅。即便春鬥帶動部分企業名目加薪，包含中小企業平均調薪首度突破 5.09%，但民眾實質購買力仍未明顯回升，如食品與能源價格持續上漲，削弱了加薪帶來的正面效應，使得勞工對春鬥實質成果感受有限。
隨著工會影響力下降，春鬥面臨「儀式化」的批評。2023 年日本工會組織率僅 16.9%，遠低於 1970 年代的 35%，削弱勞工談判力，而近年春鬥高加薪（如 2024 年、2025 年皆突破 5%）更多是對通膨的被動回應，而非經濟基本面改善。例如，中小企業因財務壓力難以跟進大企業的加薪幅度，導致春鬥的「連鎖效應」減弱。
▲ 路透社日本實質薪資報導。
春鬥與日本經濟的未來：結構改革的必要性
春鬥為日本勞工權益的象徵，打破「社畜」文化無條件奉獻的刻板印象，試圖為勞工爭取公平待遇。然面對現代勞動市場的多元化挑戰，春鬥需超越傳統企業工會模式，擁抱更廣泛的勞工群體。汽車業疫情後復甦（2021~2022 年新車銷量逐步回穩，電動車增長 46%），2025 年春鬥或將延續高加薪趨勢（Rengo 要求 5% 以上），為勞工應對通膨（2024 年 CPI 達 4.1%）注入動力。未來，春鬥應加強非正規員工（特別是女性，占比 53.2%）的代表性，推動同工同酬與工作保障改革，並與政府政策結合，促進中小企業參與。只有透過結構性轉型，春鬥才能在第四大經濟體的復甦浪潮中，成為真正包容的勞資協商平台，點燃日本勞工的希望之光。
相較國際水準，日本薪資仍然偏低。經濟合作與發展組織（OECD）2023 年數據，日本平均年收入約 32,000 美元，G7 國家最低，遠低於美國 76,000 美元和德國 50,000 美元。反映日本勞動生產率偏低、非正規員工比例高的結構性問題，都限制春鬥提升整體薪資的效果。即便這兩年春鬥薪資談判都創近年紀錄，但單靠年度協商難以扭轉低薪趨勢，長期看對日本經濟復甦仍有不利影響。
（首圖來源：Unsplash）
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