大缺工時代，無論是基層職務，還是高階技術人才，企業普遍面臨「人不夠」與「人不對」的雙重挑戰，資策會提出透過人才驗證、精準課程規劃、數位職能護照三大解方，資策會數位教育研究所（教研所）所長張育誠提到，「人才驗證」與「數位信任」是企業補強質與量的新解方。
人才驗證解決企業兩大痛點
張育誠表示，對臺灣企業來說，人力資源主要有兩大痛點，第一是量不夠，第二是質不對，其中「量不夠」指的是徵才市場上的人數不足，而「質不對」更讓人頭痛，因為履歷漂亮、證照豐富，結果實際上崗卻無法達到期待的工作成效，反而讓企業困擾不已，整體面臨這兩大挑戰。
面對這樣的困境，資策會教研所提出三大解方，張育誠指出，首先希望透過第三方認證，為新進或轉職的人才做能力背書，證明其有足夠的品質與能力，但過去人們熟悉的認證多為考試，著重學科，其實會考試卻不一定會用，因此資策會教研所推動的驗證方式是「學科」與「術科」並行。
張育誠分析，以新鮮人和資深員工面對 AI 的挑戰來說，新鮮人對 AI 不陌生，因為是原生世代，熟悉個人應用，但將個人應用轉化成「企業應用」，以及遵守企業規範，這部分確實有困難，而資深員工對 AI 很陌生，常出現抗拒或無奈的狀態，因此企業需要設計誘因，推動資深員工跨出第一步。
精準課程規劃為企業打造即戰力
針對企業面臨「人力不足」問題，張育誠指出，首先可從內部挖掘人才，培養既有員工，例如財務人員經 AI 工具輔助，轉型做更高附加價值的工作，減緩人力缺口；再來是外部尋找，除了既有的新進人才管道，另外有三條可思索的新管道，首先是從國外找人才，特別是在疫情後，遠距或跨地域合作方式已逐漸被企業接受。
張育誠說明，第二就是延攬退休人才，因為許多 50-60 歲的人，退休後發現缺乏生活重心，但深具經驗又想返回職場的心態，適合補充人力需求，第三就是提供 Part-time 工作機會，吸引身心障礙者或無法全職的人投入職場，增加人力資源。
面對企業尋求「即戰力」人才，張育誠認為，資策會主張建立「職能護照」，這本護照會紀錄一個人完成過的課程、專案、考試或認證等資訊，真的就像護照蓋章一樣。以 AI 工程師為例，每個技能都要一步步完成，導入「精準課程規劃」的特色，是將「訓練」和「應用」結合，不僅要知道理論，更要在真實場景中能完成指定任務。
▲ 資策會推『職能護照』，結合內培、跨國人才、退休人力與 Part-time 機制，協助企業找到真正的即戰力。（Source：科技新報）
職能護照就是數位信任憑證
張育誠指出，職能護照的核心就是「數位信任」，資策會期望讓資料可信，減少企業人才發展的風險，而透過可信的第三方認證，協助企業快速判斷求職者的即戰力。
針對企業導入 AI 或建立人才驗證的流程，張育誠指出，資策會建議以「雙軌並行」方式推動，包括自下而上，由人資出發，協助每位員工建立基本能力，像是 AI 素養、資安意識與應用技巧；再來是自上而下，由管理階層決定企業導入 AI 的策略與範圍，進行小規模試驗，再逐步推廣。
張育誠分享，企業不可能一口氣全面導入驗證，而是要先選定小範圍試點，首先讓顧問設計流程，再協助工程師落地，最後擴大實施。於此同時，企業必須建立倫理與治理規範，避免資料外洩與誤用，並著重員工素養，而這部分不僅要會用 AI，更要懂得判斷 AI 結果的可信度。
可信任人才是企業永續競爭的關鍵
從資策會的角度來說，張育誠指出，AI 時代資訊爆炸，但可信度卻常令人存疑，從假訊息氾濫到 AI 生成內容，判斷資訊真偽，成為社會與企業都必須面對的挑戰，而這正是「可信任人才」的核心價值，因此就像 ISO 品質管理一樣有系統驗證、產品驗證，未來「人才驗證」將成為國際標準之一。
張育誠認為，信任讓人才發揮最大價值，過去人們怕電腦取代工作，現在人們怕 AI 取代工作，但真正會被淘汰的是不懂得使用 AI、不具備可信任能力的人。因此企業若能推動人才驗證、精準課程與職能護照三大機制，勢必就能同時解決「人不夠」與「人不對」的兩大困境。對企業而言，可信任的人才不僅是人力資源，更是推動數位轉型、永續競爭的關鍵驅動力。
（首圖來源：科技新報）
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