生產力跟不上薪資上漲幅度,企業用人需更精明

作者 | 發布日期 2016 年 12 月 19 日 13:00 | 分類 人力資源 follow us in feedly

雖然中國經濟成長放緩,但是亞洲新興市場仍然是大部分跨國企業仰賴的市場,近年跨國企業面臨各種挑戰諸如反全球化,阻礙關稅移除政策等等,不過,美國人力資源專家認為,跨國企業在亞洲市場面臨最大的難題是人口結構轉變,以及不合適的訓練制度,阻礙企業發展創新。



日經新聞刊登美國人力資源顧問公司美世諮詢 (Mercer) 文章指出,隨著亞洲國家在科技產業上的崛起,勞動參與度升高,企業需要有效管理跨世代的勞動力。如在印度與印尼等國家,龐大年輕人口正在進入勞動市場,而在日本與南韓,勞動人口年齡中位數為 45 歲,隨著人類壽命增加、出生率下滑以及小家庭制度,人口結構改變將重塑亞洲勞動力結構。

勞動力與可用人力並不一樣,譬如在印度上百萬進入職場的剛畢業工程師當中,只有少部分有僱主需要的技能。需要專業技能的企業不是引進外籍人才,就是花錢訓練當地人力,譬如東南亞發展的新藥研發中心,就必須從歐洲或北美雇用專才,或是付高薪聘請少數當地人才。

過去五年,亞洲國家招聘與薪資雙雙成長,但是這種現象已經開始轉變,大部分企業表示停止招聘新人,此外,大部分亞洲經濟體的勞動成本增加速度超過生產力成長速度,在印度,平均年薪成長速度是勞動生產率的三倍。

2015 年新加坡平均薪資成長率 4%,但是生產力卻縮水 0.1%,意味在亞洲的企業面臨獲利壓力,然而企業要如何在不考慮基本薪資下,招聘與留住真正需要的人才?

文章寫道,有些前瞻性的公司開始以獎金與訓練機制激勵 80 年後出生的千禧世代員工,而對 40 歲以上員工提供退休計畫、健康保險與長期儲蓄計畫。為了促進跨界技能培育,並鼓勵人才流動性,亞洲企業正在建立區域駐點計劃,以及提供具有學習重點的短期任務。

企業也開始改變薪酬結構,為了避免高階經理人冒著高風險追求短期股票價值,特別是在銀行產業,企業正在重新調整按績效付酬的薪酬結構,提供更穩定的基本薪酬,減少年終獎金支出。

有些企業開始使用勞動力數據和分析,根據未來需要的技能發展,制定策略性勞動力計劃,漸進改變制式的基本薪資以及獎金制度。

雖然亞洲各國政府在很大程度上已經知道需要改進高等教育和職業教育的框架,但企業投資技能開發的必要性不能過分強調,亞洲有一些很好的例子,即通過公私部門合作提供基礎技能教育。

Mercer 認為,在經濟波動加劇和科技顛覆的時代,亞洲從勞動力的角度來看既是一個前所未有的挑戰,也是一個機遇,為了利用該地區的人力資本,企業必須迅速採取行動,以適應多元化勞動力快速變化的需求,並製定一種更有活力和靈活的方式來僱用、激勵和留住人才。

企業也必須與政府和學術界等合作,塑造未來的教育課程,營造多樣性和包容性的文化。隨著科技重塑亞洲商業環境,亞洲的勞動力策略也可能是世界性的創新。

(首圖來源:Flickr / 401(K) 2012 CC By 2.0) 

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