哪種人才能進亞馬遜工作?揭密內部兩大面試關卡

作者 | 發布日期 2019 年 03 月 17 日 12:00 | 分類 Amazon , 人力資源 , 職場 follow us in feedly


對於面試官來說,面試永遠是複雜又繁瑣的難題。究竟要問什麼、怎麼進行,才能找到符合公司需求的人才?《Amazon 的人為什麼這麼厲害?》這本書裡提到電商龍頭亞馬遜(Amazon)的招聘流程,可供主管偷學幾招徵才訣竅。

5 個主管輪番面試,仔細確認是否符合 14 項原則

一開始,亞馬遜和一般企業類似,先由人事部初步篩選履歷,送至各部門主管手中選出合適的人邀請面試。面試第一階段由部門招聘經理一對一進行,大約花上 40 分鐘。

不過到了第二階段,亞馬遜就會召集 5 名來自其他部門的管理階層擔任面試官,個別和求職者做約 50 分鐘的一對一面談。也就是說,一位應試者在此階段最多要接受 5 場會談,可能分散至 2 到 3 天。這種馬拉松式的面試實在累人,卻是亞馬遜多方確認人才的必要過程。

那麼,面試要聊什麼、看什麼?第一關的招聘經理除了確認基本能力外, 重點是要找出該應徵者具備哪些「我們的領導力準則」(Our Leadership Principles)。這是亞馬遜要求員工隨時實踐的信念,包含 14 項內容,例如:顧客至上、主人翁精神、創新與簡化、好奇求知、崇尚行動、刨根問底等。

第一關面試官會請第二階段的面試官,針對他觀察到的特質進一步發掘和確認,像是某應試者是否具備抱持自主性、主動推動事務的「主人翁精神」(ownership)。因此,第二關面試官多以開放式提問:「當這個計畫遇到困難時,您為什麼會有那樣的發想?」希望具體聽到求職者如何掌握、推動工作。

無論是哪一關,面試官都會一直注意著兩件事:

1. 蒐集錄取此人的明確理由

對亞馬遜來說,面試官必須基於事實來審視,不被主觀偏差給誤導。因此,每場面試結束後,面試官都要針對事前要求的問題,在亞馬遜的系統中輸入回覆,如「我確認了以下某件事實」或「針對此點,我的觀察如下」。而主觀印象的觀察就無需記錄,像是「笑容爽朗、人緣應該不錯」。

2.  確認此人的優秀表現可以移植、重現

若在其他企業成功的模式無法重現,就失去錄取他的理由。假設應徵者之前成功的原因是「受惠於交易對象是優良廠商」,那麼在亞馬遜拓展交易廠商時遇到困難,可能就無法順利解決。

最重要的觀察:他的加入,能讓組織贏得未來嗎?

當全部面試結束後, 所有面試官會齊聚一堂投票,全體通過才會錄取該名員工。 若有人反對,便會從兩方面討論他的缺陷:「是否能靠訓練修正」、「周圍的人是否能彌補不足之處?」要是依舊無法解決,便不予錄用。

有趣的是,第二關面試官裡,一定會包含一位「抬槓者」。在這並不是專門來和應試者或其他面試官唱反調的意思,而是「將橫槓向上抬的人」。 他的功用在於從更高的層次審視「這個人加入後,亞馬遜能否更加成長」。

因為亞馬遜的經營模式常著眼於好幾年後的未來,必須持續往上提升亞馬遜的標竿,找出有助於達到目標的未來型人才。若該應徵者僅能維持亞馬遜的現狀,那麼無論是多優秀的人才,都必須拒絕他。 而抬槓者擁有特別權限,即使其他面試官都同意錄取,只要抬槓者說不,結果就是不錄取。

(本文由 經理人月刊 授權轉載;首圖來源:shutterstock)