固定薪資被越南超車成亞太末段班台積電調薪示警，台灣要如何跟人家搶人才？

過去 30 年，台灣靠高獎金、高分紅，培養無數優秀中高階人才，這套薪資結構至今仍持續影響就業市場。但根據全球權威企業人力諮詢機構「韋萊韜悅」獨家授權《財訊》雙週刊調查內容，我們看到台灣薪資水準正節節落後，固定薪資今年首度被越南超越，愈高階主管的固定薪資愈不如競爭對手，已造成人才不斷外流，危機重重。

如今，台積電帶頭開第一槍，大幅調高固定薪資，警示了從台灣、亞太再到全球，求才、搶才爭奪戰蠢蠢欲動。台灣想在這一場疫後人才戰中扳回一城，就要從調薪開始！

▲ 台灣薪資爆 3 大警訊，全台企業掀人才爭奪戰。

「護國神山」台積電於 11 月宣布，自 2021 年起，調整員工薪酬結構，將部分變動薪資轉為固定薪資，員工底薪增幅達 20%，創下歷年最高調整幅度！紡織股王儒鴻日前也表示，繼今年 3 月調薪後，即使疫情使得全年營運成長趨緩，2021 年仍將持續調高員工薪資，其中以基層員工的固定薪資調幅最大，而這已是該公司連續第 3 年的調薪。

結構扭曲固定薪資落後越南

各產業龍頭釋出的薪資調整訊息，不只是為勞工帶來小確幸，更因為台灣多年來萬物齊漲，唯獨薪資不漲，造成人才外流的問題，已經不容迴避。尤其台積電這類跨國業者，若有企圖心要保有國際性攬才競爭力，調整薪資結構已經是當前重要課題。

與國際相較，更可看出台灣的薪資結構扭曲程度有多驚人。全球權威企業人力諮詢機構韋萊韜悅（Willis Towers Watson）獨家授權《財訊》雙週刊報導《韋萊韜悅 2021台灣人才大未來關鍵報告》（Future of Talent _2021 WTW Taiwan Report），此一報告係根據全球超過 5,600 家、台灣地區資料庫中包含超過 550 家大型公司的《韋萊韜悅 2020 整體獎酬市場調查》，從中可以看出台灣的薪資結構出現 3 大警訊，佐證了前述企業的調薪動機。

第 1，台灣在亞太 15 國之間，不但總薪資排在中後段，固定薪資更首度落後越南；值得注意的是，台灣的固定薪資在全薪的占比為 67%，在 15 國中吊車尾，而變動獎金占比高達 33%，更位居亞太之冠。

第 2，若將人力區分為基層的技術人員、中階的帶人主管，以及高階主管 3 個階層，可以看到台灣愈高階的人力，領得的固定薪資相對愈低。台灣在亞太 15 國之中，專業人員、中階主管、高階主管 3 種職務固定薪資排名，分別排名第 8、第 9 與第 12。換言之，主管級的固定薪資，在亞太地區已經排在末段班。

第 3，台灣的加薪率長年低於鄰近國家。根據韋萊韜悅調查，自 2008 年海嘯後的各國加薪率，中國每年調幅都在 5% 以上；自 2016 年起，越南更是每年都不低於 8%。儒鴻董事長洪鎮海就指出，儒鴻在越南廠的員工薪資，過去 14 年間就漲了 4 倍。反觀台灣，雖然也有加薪，但幅度總在 3% 至 4% 左右，「薪資基期比照開發中國家，加薪率卻是比照香港、新加坡等已開發國家，難怪會被競爭對手迎頭趕上甚至超越。」韋萊韜悅人才與獎酬顧問諮詢總經理魏美蓉直言。

加薪率與主管薪資居亞太國家末段班

不管是基層或是主管職，都無法得到期待的薪資，迫使台灣人才紛紛放眼海外。根據行政院主計總處統計，赴海外工作人數與年俱增，2018 年底已有 73 萬人，且青壯年齡層持續呈增長趨勢。此外，今年上半年移入人口減少 8,000 多人，卻有 16,000 多人外移，遷徙表現異常，台大社會系教授薛承泰認為，此現象在過去 3、4 年間非常少見。

▲ 越南近 5 年平均加薪率 8.6%，薪資競爭力強。圖為胡志明市。（Source：Diego Delso, CC BY-SA 3.0, via Wikimedia Commons）

「台灣市場上的低底高獎（低固定薪資加上高變動獎金）給薪模式逐漸變成慣例，長期下來使得固定薪資逐漸落後，甚至被越南超車。」執行該研究的韋萊韜悅人才與獎酬諮詢副總經理李儀欣指出，在調查過程中就可以明顯發現，台灣的企業老闆不是不願給薪，而是等公司確定賺錢再分給員工，因此壓低固定薪資占比，反映了代工低毛利業態的思維，「但外商多半是視人才的價值，給予相對應的固定薪資，再根據績效表現給予獎金，兩者之間是根本上的差異。」

薪資差異太小不利爭取高階人才

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政則認為，讓企業主不輕易提高固定薪資的因素，主要是企業面對高變動性環境時態度保守，一是希望從績效考核來調整待遇就好，二方面是避免危機來臨時擅自減薪而觸犯《勞基法》，第三是，強調創新策略的企業，為了彈性現金流而不敢給太多固定薪資。

調查中也發現，台灣企業慣用所有員工每年一定比率的齊頭式調薪，造成固定薪資的調漲成了獎勵年資而非績效，因此會有在公司裡倒茶水、打單 30、40 年的老員工，固定薪資遠高於新進、但具有專業技能的大學生甚至年輕主管，薪資未能反映員工的績效、貢獻，讓薪資均衡比（Compa Ratio）出了問題。

▲ 科技業為攬才需求，紛紛逐步拉高固定薪資比重。

「台灣企業幾乎快把固定薪資（Fixed salary）當成基本薪資（basic pay）看待，」魏美蓉指出，長期下來扭曲薪酬結構，似乎把職務所得與維持溫飽畫上等號，更造成不同職等間固定薪資差異太小，其實很多企業老闆都清楚這個狀況，「但都是在找不到人才時，才會嚴肅看待問題」。

因此除了台積電、儒鴻，素有「石化業研發資優生」的長春石化也表示，如果不比市場多出 10~20%，根本很難找到適合專才。也有科技大廠透露，Z 世代的年輕員工或是家庭經濟主力的中階主管，對於每月實際可領得的固定薪資敏感度很高，以變動薪資、高額分紅獎金，不再如過去容易吸引到人才，更有不少人直接跳槽到外商大廠，搶才的壓力，已經對公司未來的發展造成威脅。

其實，在牛津經濟研究院（Oxford Economics）與韋萊韜悅共同調查出版的《全球人才 2021》（Global Talent 2021）報告中早就預測，台灣將在明年成為人才供需落差最嚴重的國家，中國則供需平衡，印度人才最為充裕。如今加上疫情肆虐、美中貿易戰，供應鏈重組，產業生態、工作形態也發生巨變。疫後的人才爭奪戰，勢必較預期更為激烈。