固定薪資被越南超車成亞太末段班台積電調薪示警,台灣要如何跟人家搶人才?

作者 | 發布日期 2020 年 12 月 12 日 9:00 | 分類 人力資源 Telegram share ! follow us in feedly


過去 30 年,台灣靠高獎金、高分紅,培養無數優秀中高階人才,這套薪資結構至今仍持續影響就業市場。但根據全球權威企業人力諮詢機構「韋萊韜悅」獨家授權《財訊》雙週刊調查內容,我們看到台灣薪資水準正節節落後,固定薪資今年首度被越南超越,愈高階主管的固定薪資愈不如競爭對手,已造成人才不斷外流,危機重重。

如今,台積電帶頭開第一槍,大幅調高固定薪資,警示了從台灣、亞太再到全球,求才、搶才爭奪戰蠢蠢欲動。台灣想在這一場疫後人才戰中扳回一城,就要從調薪開始!

▲ 台灣薪資爆 3 大警訊,全台企業掀人才爭奪戰。

「護國神山」台積電於 11 月宣布,自 2021 年起,調整員工薪酬結構,將部分變動薪資轉為固定薪資,員工底薪增幅達 20%,創下歷年最高調整幅度!紡織股王儒鴻日前也表示,繼今年 3 月調薪後,即使疫情使得全年營運成長趨緩,2021 年仍將持續調高員工薪資,其中以基層員工的固定薪資調幅最大,而這已是該公司連續第 3 年的調薪。

結構扭曲  固定薪資落後越南

各產業龍頭釋出的薪資調整訊息,不只是為勞工帶來小確幸,更因為台灣多年來萬物齊漲,唯獨薪資不漲,造成人才外流的問題,已經不容迴避。尤其台積電這類跨國業者,若有企圖心要保有國際性攬才競爭力,調整薪資結構已經是當前重要課題。

與國際相較,更可看出台灣的薪資結構扭曲程度有多驚人。全球權威企業人力諮詢機構韋萊韜悅(Willis Towers Watson)獨家授權《財訊》雙週刊報導《韋萊韜悅 2021台灣人才大未來關鍵報告》(Future of Talent _2021 WTW Taiwan Report),此一報告係根據全球超過 5,600 家、台灣地區資料庫中包含超過 550 家大型公司的《韋萊韜悅 2020 整體獎酬市場調查》,從中可以看出台灣的薪資結構出現 3 大警訊,佐證了前述企業的調薪動機。

第 1,台灣在亞太 15 國之間,不但總薪資排在中後段,固定薪資更首度落後越南;值得注意的是,台灣的固定薪資在全薪的占比為 67%,在 15 國中吊車尾,而變動獎金占比高達 33%,更位居亞太之冠。

第 2,若將人力區分為基層的技術人員、中階的帶人主管,以及高階主管 3 個階層,可以看到台灣愈高階的人力,領得的固定薪資相對愈低。台灣在亞太 15 國之中,專業人員、中階主管、高階主管 3 種職務固定薪資排名,分別排名第 8、第 9 與第 12。換言之,主管級的固定薪資,在亞太地區已經排在末段班。

第 3,台灣的加薪率長年低於鄰近國家。根據韋萊韜悅調查,自 2008 年海嘯後的各國加薪率,中國每年調幅都在 5% 以上;自 2016 年起,越南更是每年都不低於 8%。儒鴻董事長洪鎮海就指出,儒鴻在越南廠的員工薪資,過去 14 年間就漲了 4 倍。反觀台灣,雖然也有加薪,但幅度總在 3% 至 4% 左右,「薪資基期比照開發中國家,加薪率卻是比照香港、新加坡等已開發國家,難怪會被競爭對手迎頭趕上甚至超越。」韋萊韜悅人才與獎酬顧問諮詢總經理魏美蓉直言。

加薪率與主管薪資  居亞太國家末段班

不管是基層或是主管職,都無法得到期待的薪資,迫使台灣人才紛紛放眼海外。根據行政院主計總處統計,赴海外工作人數與年俱增,2018 年底已有 73 萬人,且青壯年齡層持續呈增長趨勢。此外,今年上半年移入人口減少 8,000 多人,卻有 16,000 多人外移,遷徙表現異常,台大社會系教授薛承泰認為,此現象在過去 3、4 年間非常少見。

▲ 越南近 5 年平均加薪率 8.6%, 薪資競爭力強。圖為胡志明市。(Source:Diego Delso, CC BY-SA 3.0, via Wikimedia Commons)

「台灣市場上的低底高獎(低固定薪資加上高變動獎金)給薪模式逐漸變成慣例,長期下來使得固定薪資逐漸落後,甚至被越南超車。」執行該研究的韋萊韜悅人才與獎酬諮詢副總經理李儀欣指出,在調查過程中就可以明顯發現,台灣的企業老闆不是不願給薪,而是等公司確定賺錢再分給員工,因此壓低固定薪資占比,反映了代工低毛利業態的思維,「但外商多半是視人才的價值,給予相對應的固定薪資,再根據績效表現給予獎金,兩者之間是根本上的差異。」

薪資差異太小  不利爭取高階人才

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政則認為,讓企業主不輕易提高固定薪資的因素,主要是企業面對高變動性環境時態度保守,一是希望從績效考核來調整待遇就好,二方面是避免危機來臨時擅自減薪而觸犯《勞基法》,第三是,強調創新策略的企業,為了彈性現金流而不敢給太多固定薪資。

調查中也發現,台灣企業慣用所有員工每年一定比率的齊頭式調薪,造成固定薪資的調漲成了獎勵年資而非績效,因此會有在公司裡倒茶水、打單 30、40 年的老員工,固定薪資遠高於新進、但具有專業技能的大學生甚至年輕主管,薪資未能反映員工的績效、貢獻,讓薪資均衡比(Compa Ratio)出了問題。

▲ 科技業為攬才需求,紛紛逐步拉高固定薪資比重。

「台灣企業幾乎快把固定薪資(Fixed salary)當成基本薪資(basic pay)看待,」魏美蓉指出,長期下來扭曲薪酬結構,似乎把職務所得與維持溫飽畫上等號,更造成不同職等間固定薪資差異太小,其實很多企業老闆都清楚這個狀況,「但都是在找不到人才時,才會嚴肅看待問題」。

因此除了台積電、儒鴻,素有「石化業研發資優生」的長春石化也表示,如果不比市場多出 10~20%,根本很難找到適合專才。也有科技大廠透露,Z 世代的年輕員工或是家庭經濟主力的中階主管,對於每月實際可領得的固定薪資敏感度很高,以變動薪資、高額分紅獎金,不再如過去容易吸引到人才,更有不少人直接跳槽到外商大廠,搶才的壓力,已經對公司未來的發展造成威脅。

其實,在牛津經濟研究院(Oxford Economics)與韋萊韜悅共同調查出版的《全球人才 2021》(Global Talent 2021)報告中早就預測,台灣將在明年成為人才供需落差最嚴重的國家,中國則供需平衡,印度人才最為充裕。如今加上疫情肆虐、美中貿易戰,供應鏈重組,產業生態、工作形態也發生巨變。疫後的人才爭奪戰,勢必較預期更為激烈。

所幸,危機中總能帶來新轉機。受到疫情影響,封城、鎖國,過去旅居國外、在海外打拚的台灣人才,有不少如今都留在國內,「因為疫情,台灣現在正是人才最充沛的時刻,」魏美蓉認為,人才供給面出現變化,台灣企業現在該做的,就是要想辦法把這些人留下來。

全球供應鏈重組  留才攬才新契機

尤其近來國外科技大廠來台投資成立亞洲營運據點,Facebook、亞馬遜、蘋果、微軟與 Google 等大咖,還有化工、金融業外商也紛紛看上台灣,加碼投資。

另外,鼓勵台商回流方案推動至今,也帶來新的人才需求。根據投資台灣事務所統計,台灣民間新增 5 億元以上的投資件數,近 3 年平均每年有 200、300 件,投資年均總額都在 1 兆元以上,企業成長動能強勁。

這些投資不但合計創造數以萬計的就業機會,還投入人才培育的行列,Google、微軟就分別與人力資源機構或大學院校合作人才培育計畫,甚至也為企業提供相關人才的資源媒介與整合。

 

▲ 微軟加碼投資台灣,台灣人的數位腦備受看好。

再者,疫情也激化了企業的數位轉型進程。WFH(Work From Home)考驗企業「在線工作」的彈性思維,產品、資料上雲才能有隨時取用內部訊息的能力。因為求才若渴,數位相關職缺數快速增加,企業不但願意付出更符合市場的報酬,也願意提供學習的機會,與人才一起成長。

根據韋萊韜悅調查,台灣市場數位相關職務已逆勢年增 15%,這是非數位相關職務數量的 5 倍。這項調查把數位人才職類區分為 9 種:人工智慧、大數據、區塊鏈與雲端、資訊安全、數位策略、數位行銷、設計及創意、專案管理,及 App 應用開發。

根據調查,相較同一層級其他職務,台灣企業願意付出更高薪資水準來吸引數位人才。台灣市場在大數據與 AI 相關職位數量與薪資的成長都是最快的,兩者皆有 31% 成長率,其次是產品開發,占 17~18%。

兔將創意影業管理部管理長蘇玉姍便分享,數位人才需求非常殷切,所以兔將透過人力市場調查,發現員工對於每年固定薪資的調薪更有感覺,所以已將獎金撥到固定薪資上,並依照績效適時給予 4~8%不等的調幅,發現因此更能留住人才。

企業重整薪資制度  才能接軌國際

自今年以來,伊雲谷數位科技公司員工數比去年多了 50%。雲端事業單位總經理林儀說,好人才都知道自己被搶著要,但這些年輕優秀人才很在意互相學習新技術的成長環境,因此收到因疫情滯留台灣的常春藤名校畢業生,不是只要求薪水,「光靠砸大錢沒有用,關鍵在於培養出關注職涯成長動能的人才」。

不過,畢竟非數位原住民的經營者,要成就新世代團隊並不容易,因此仍有超過 9 成雇主苦惱怎麼吸引優秀技能人才。然而,薪資總是最直接而敏感的,魏美蓉建議,就從建立與時俱進、國際接軌的薪資制度開始吧!

▲ 疫情後,各產業湧現數位轉型潮,帶動各類數位人才需求。

(本文由 財訊 授權轉載;首圖來源:Unsplash