企業裁員的最大箭靶!薪水少、責任大的中階主管,為何受虧待至此?

作者 | 發布日期 2025 年 02 月 08 日 8:10 | 分類 人力資源 , 職場 line share Linkedin share follow us in feedly line share
企業裁員的最大箭靶!薪水少、責任大的中階主管,為何受虧待至此?

只要企業對市場前景有疑慮,中階主管往往是第一批被開刀。「我們的目標是讓員工對自己的決策負責,減少官僚,加速工作效率。」亞馬遜(Amazon)執行長安迪‧賈西(Andy Jassy)2024 年 9 月宣布,計劃 2025 年裁減破萬名經理級員工;花旗銀行也早在 2023 年底宣布 13 層管理架構縮減至 8 層。

商業世界愛攻擊中階主管也不只一次。《商業內幕》(Business Insider)說,1980 年代因為全球化,削減成本成為管理顯學,中階主管被認為只要「蓋印章」就能賺高薪,是裁減的首要目標,企業認為,縮減層級,讓組織更扁平,效率就會隨之而來。

薪水太少、責任太大,六成經理人不想當主管

事實真的如此嗎?

薩塞克斯大學商學院(University of Sussex Business School)副教授薩西拉‧杰瑟(Zahira Jaser)研究中階主管 20 多年,認為中階主管是企業的引擎,是讓事情成功運轉的齒輪,也是凝聚公司的黏合劑。尤其遠距及混合辦公時,中階主管比任何時候更重要,因能協助不同層級溝通與合作。

她將中階主管視為「連結領導者」(connecting leaders),這角色必須承上啟下,作風可分成四類: 雙面神(janus)、調停者(broker)、傳聲者(conduit)、走鋼索者(tightrope walker) 。雙面神類型,通常想與下屬保持良好關係,同時又要執行上層策略,很容易陷入情緒勞動與倦怠;調停者則是上下層的翻譯者,因高層與基層目標與立場時常不同,他必須調解雙方達成共識。

傳聲者則將下屬不滿與疑惑直接傳達給高層,這個角色必須要有點勇氣,因為這些觀點時常挑戰權力,傳聲者有可能讓自己暴露於風險中。走鋼索者則是設想解決方案時,會同時考量雙方需求和要求,所以會因認知過載陷入癱瘓。

除了外在因素,中階主管還有內憂。

英國招募顧問公司華德士(Robert Walters)報告顯示,52% Z 世代表明不願意承擔中階管理職,原因是壓力過大,回報卻不成正比。台灣數據也是如此,104 人力銀行獵才顧問《2024 經理人動向與職涯大調查》指出,六成以上主管表示,如果能重新選擇,不會想當主管,因為「薪水太少,但責任太大」。

台灣還有人口結構問題,麥肯錫台灣全球董事譚宏指出,生育率低落,又遇到中高階主管退休潮,中階主管就產生斷層。

協調、教學工作列入績效,重視主管的軟性貢獻

當組織中層階級減少,對企業的影響是什麼?

減少溝通層級看似加速工作效率,但溝通橋梁直接消失,並不是所有領導者都能應付基層下屬需求。且扁平化會導致更高的流動率,因員工渴望更高的職位,但發現無法看見未來職涯發展,就會選擇離開。

要解決這個問題,組織必須調整。杰瑟表示,高層須用行動支持,如績效考核或職務技能列出能反映溝通協調行為的指標,讓中階主管有安全感,知道自己能為下屬發聲。另一方面,調整培訓方式,同時教授帶人領導技巧,以及向上管理技巧,讓中階主管同時影響層級較高與較低的人。

最後面向,則是給予這群人更多情感支持,中階主管經常拉往相反方向,需要同時承受情感和認知成本,尤其組織變動期間,又受到更多拉扯。公司可撥出更多個人教練預算給中層管理者,讓他們更有效履行職責與義務。

(本文由 經理人月刊 授權轉載;首圖來源:shutterstock)

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