只要企業對市場前景有疑慮，中階主管往往是第一批被開刀。「我們的目標是讓員工對自己的決策負責，減少官僚，加速工作效率。」亞馬遜（Amazon）執行長安迪‧賈西（Andy Jassy）2024 年 9 月宣布，計劃 2025 年裁減破萬名經理級員工；花旗銀行也早在 2023 年底宣布 13 層管理架構縮減至 8 層。
商業世界愛攻擊中階主管也不只一次。《商業內幕》（Business Insider）說，1980 年代因為全球化，削減成本成為管理顯學，中階主管被認為只要「蓋印章」就能賺高薪，是裁減的首要目標，企業認為，縮減層級，讓組織更扁平，效率就會隨之而來。
薪水太少、責任太大，六成經理人不想當主管
事實真的如此嗎？
薩塞克斯大學商學院（University of Sussex Business School）副教授薩西拉‧杰瑟（Zahira Jaser）研究中階主管 20 多年，認為中階主管是企業的引擎，是讓事情成功運轉的齒輪，也是凝聚公司的黏合劑。尤其遠距及混合辦公時，中階主管比任何時候更重要，因能協助不同層級溝通與合作。
她將中階主管視為「連結領導者」（connecting leaders），這角色必須承上啟下，作風可分成四類： 雙面神（janus）、調停者（broker）、傳聲者（conduit）、走鋼索者（tightrope walker） 。雙面神類型，通常想與下屬保持良好關係，同時又要執行上層策略，很容易陷入情緒勞動與倦怠；調停者則是上下層的翻譯者，因高層與基層目標與立場時常不同，他必須調解雙方達成共識。
傳聲者則將下屬不滿與疑惑直接傳達給高層，這個角色必須要有點勇氣，因為這些觀點時常挑戰權力，傳聲者有可能讓自己暴露於風險中。走鋼索者則是設想解決方案時，會同時考量雙方需求和要求，所以會因認知過載陷入癱瘓。
除了外在因素，中階主管還有內憂。
英國招募顧問公司華德士（Robert Walters）報告顯示，52% Z 世代表明不願意承擔中階管理職，原因是壓力過大，回報卻不成正比。台灣數據也是如此，104 人力銀行獵才顧問《2024 經理人動向與職涯大調查》指出，六成以上主管表示，如果能重新選擇，不會想當主管，因為「薪水太少，但責任太大」。
台灣還有人口結構問題，麥肯錫台灣全球董事譚宏指出，生育率低落，又遇到中高階主管退休潮，中階主管就產生斷層。
協調、教學工作列入績效，重視主管的軟性貢獻
當組織中層階級減少，對企業的影響是什麼？
減少溝通層級看似加速工作效率，但溝通橋梁直接消失，並不是所有領導者都能應付基層下屬需求。且扁平化會導致更高的流動率，因員工渴望更高的職位，但發現無法看見未來職涯發展，就會選擇離開。
要解決這個問題，組織必須調整。杰瑟表示，高層須用行動支持，如績效考核或職務技能列出能反映溝通協調行為的指標，讓中階主管有安全感，知道自己能為下屬發聲。另一方面，調整培訓方式，同時教授帶人領導技巧，以及向上管理技巧，讓中階主管同時影響層級較高與較低的人。
最後面向，則是給予這群人更多情感支持，中階主管經常拉往相反方向，需要同時承受情感和認知成本，尤其組織變動期間，又受到更多拉扯。公司可撥出更多個人教練預算給中層管理者，讓他們更有效履行職責與義務。
（本文由 經理人月刊 授權轉載；首圖來源：shutterstock）
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