台灣人才斷層危機?人資與企業主需先改變思維

作者 | 發布日期 2014 年 05 月 24 日 11:23 | 分類 人力資源 , 精選
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在全球化的時代,「人才自由移動」已然成為趨勢,而台灣實質薪資卻普遍偏低,甚至倒退回16年前的水準,遠遠落後鄰近國家,導致台灣企業留不住人才,有能力的專業人才大量外流的情況下,「人才荒」越趨嚴重。根據英國一流機構牛津經濟研究院(Oxford Economics)在 2013 年底公布的人才競爭力調查,預測台灣將在 2021 年成為人才供需落差最嚴重的國家之一,「人才斷層」儼然成為台灣社會不得不正視的問題。



然而,早在外企及陸資大舉挖角台灣人才前,人才斷層早已是台灣企業有形的缺口,國外挖角不過是加速惡化,把中間好不容易架起的專業人才支柱硬生拔走。

台灣因陸資、外資挖角已出現斷層

陸資企業運作,因為市場開放的時間晚,因此為了學習海外、國際的產業知識,讓學習曲線最佳化,除了抄產品外,也挖人才來抄,加上台灣對人才挖角毫無招架之力,成本嚴格控管的情況下,無法給人才太大的誘因,陸資高薪挖角自然非難事,對陸資來說,雖然高薪給付人才是一大筆錢,但相較台企投入培養的資金,他們還是在搶人大戰中,以較高的機會成本占了上風。

造成人才外移情況不斷惡化最根本的原因,除了企業者的思維外,最重要的是台灣企業與企業主普遍不重視人資管理。104 人資學院事業群資深協理花梓馨認為,「雖然談人資管理很久了,但台灣企業主的腦袋沒變過,7 成以上都還是在做『人事管理』」,但這樣保守的思維不是沒有原因的,追溯台灣早期的產業特性,大多以代工為主,企業主最重視的無非就是成本管理,對人的投資相對顯得小氣。

而從早期到現在,老闆的思維並未改變,不被企業視為最重要資產的情況下,當人才被壓榨被掏空後,換個舞台成為必要的生存手段,也就開啟了一連串人才外移的惡性循環。

重視人資、制度方能保有人才

「台灣企業必須要思考該如何重視人資管理」,花梓馨指出,對關鍵人才來說,薪水或許不是工作的唯一目的,因此人資管理也不只是做薪資的調整,而是讓人才看到他想要的未來,例如:提供他晉升或外派的機會。企業主必須認識關鍵人才,了解他的需求,再回頭檢視企業內部的人資管理制度,必須做什麼樣的調整,以符合關鍵人才的需求,「如果能得到的跟別人相同,那他為什麼要留在這?」

簡單來說,關鍵人才要的是「未來」,而非只是實質上的薪水,從政府到企業的人才政策,許多環節早已病入膏肓,台資企業目前「以錢留才」的方式,或許能抵擋陸資企業的挖角,但長期下來,還是會在全球化的時代,被一波波襲捲而來的外資挖角浪潮給吞沒。

別為了形式做訓練,應量化與向上管理

回到最根本的原點,台灣企業的人資管理制度該怎麼改善?目前台灣市場中,有8成以上企業人資管理的 E 化不足,台灣政府儘管想介入改善,著重企業的教育訓練,然而,花梓馨認為,雖然教育訓練是人資管理中重要的一環,也最能看出政府補助的績效,但這樣的政策其實是捨本逐末,並未針對問題解決。他表示,政府應該重新檢討產業與人才政策,過於重視教育訓練,對人才發展並沒有幫助。

在台灣企業主眼裡,HR 只是管理人事、發放薪水和獎金,但 HR 的工作絕對不僅僅於此,花梓馨鼓勵 HR 必須要有行銷和業務人員的特質,學習如何與老闆溝通,而這裡所謂的溝通,並不是跟老闆談離職率,而是想辦法將 HR 的成效結合公司營收「量化」,並設法做「向上管理」,這樣很多制度才推行得動。

舉例來說,一位員工離職,公司需支付的錢是多少?假如這位員工在公司待了 3 個月,一個月薪水 3 萬元,若他離職了,公司所流失的錢不只 9 萬元,而是 3 萬乘以 12 個月後,再乘上 30%(轉換成本),等於 10.8 萬,加上原本 3 個月的薪資 9 萬元,公司等於一口氣不見了 19.8 萬元。若一年內有 50 位員工離職,損失的金額將近 1,000 萬元,這僅僅是一般員工的數字,如果再加上專業人才或主管呢?這樣的量化對老闆而言,可說是相當可怕的當頭棒喝。

上面講的 30% 是指轉換成本,這個數值是概算的平均值。一般來說,取代性高的工作,如收銀員,其轉換成本相對較低。取代性越高,轉換成本越低。越是難被取代掉的員工或職位,公司要花的轉換成本就越高,要加上管理與時間成本、人員接替的成本。

HR 可選擇用量化的「數字」與老闆溝通,盡可能將數字轉換成老闆能理解的語言,讓老闆知道,HR 做了多少改變、前後節省多少開銷、幫公司產生多少進步與成長,或許一切不見得歸功於 HR,但這樣的方式才能漸漸改變老闆對人資管理的思維。

「人才斷層」是台灣社會當前重要的危機,而從人資管理開始做最根本的改善,才能有效減緩人才流失的情況持續惡化。整個人力資源管理制度,不只是做做教育訓練、拚拚績效或消化預算那麼簡單,重點在於培養人才,花梓馨感嘆,「訓練本身是在做投資,但很多企業當作是福利」,台企除了加強人資管理,更必須建立完善的績效管理制度,鼓勵創新,否則「人才斷層」持續惡化的結果,台灣企業就真的徒留空殼了。 

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