為了快速反映市場趨勢，水平化組織一度蔚為風潮，但沒有主管也沒有職稱這種過度水平化的結構也有許多盲點。當初吹捧無主管文化的軟體公司 GitHub 承認實驗跟想像有差距，宣布恢復主管制，讓一度成為員工心中的烏托邦文化成為泡影。
彭博新聞報導，GitHub 創辦人認為水平化組織運作更順暢，且可讓員工追求自己的理想，並集結其他有興趣的人一起合作，但沒有主管也有盲點。
當 GitHub 員工約 600 人時，水平化組織仍足以應付所有工作，但隨著責任愈來愈重大，需要工程師、法律、行銷、業務與其他部門的主管一起合作，且現在的產品更多，週期更短，今年還與 IBM 合作大型計畫，包括福特、通用汽車等大企業等 1,600 萬用戶都仰賴 GitHub 的服務，GitHub 還準備在 9 月舉辦 1,500 人的大型開發者會議，2015 年該公司估值 20 億美元。
過去水平化制度的確凸顯大型結構無法解決的問題，雖然人人平等的文化創造許多革命情感，但是員工不知道要向誰報告問題，發生衝突時也不知道要向誰請示，沒有一個最低層級的管理制度，有些對話無法進行，或是獲得支持。
做為一家開放資源軟體的公司，GitHub 一直自豪於這種水平化的企業結構。報導指出，有些員工覺得有主管會破壞快樂與隨性的工作環境，但新創文化的風險在於迷信這種文化，又承諾制定一套做法，但最終發現不符期待。
Twitter 創辦人成立的新公司 Medium 也是使用這種自我管理的方法，讓員工在早期階段可以發揮主動性，但最終變成尾大不掉的制度。水平制度會造成團隊合作耗更多時間，新進人員在這樣激進的工作文化中會被晾在一邊。至少 Medium 的實驗比 Google 長一點，Google 只在 2002 年進行幾個月後就宣告放棄。
現在還是有許多公司執行水平化制度，沒有主管，所有的員工被任務指定工作內容，而非主管指定，自己負責的計畫可自由發揮，不必經過主管批准。有些企業讓各事業單位成為自主的部門，員工可以自己定義角色，展現內在真實的自我。
哈佛商學院教授認為，企業在擴展規模的同時仍然可以保持新創的文化，代價也無關好壞。雖然 GitHub 向傳統企業結構靠攏，但仍然會進行不同的工作型態的實驗，如 GitHub 有一半的員工都是遠距工作，有些還是遊牧民族，每幾個月就移居不同城市，其中有一個員工還剛完成駕著 RV 橫跨美國，期間他每天都與主管保持聯繫。
GitHub 副總 Kakul Srivastava 直言，「我們提供工具給軟體開發者，我們也嘗試打造各種不同的工作型態。所有的嘗試都為我們找到許多有趣的路徑，因為我們願意執行才使 GitHub 成為一家好的公司，但不是所有的路徑都是對的路徑。」
(首圖來源：Flickr/Tech.Co CC BY 2.0)
