根據勞動市場分析公司 Claro Analytics 調查， 自 2023 年 5 月起，輝達（NVIDIA）擴張速度遠遠高於半導體產業。截至 2024 年 8 月，輝達刊登了超過 1,100 個職缺，大多數職位隸屬於工程部門，包括晶片設計師、軟體工程師與人工智慧產品開發人員，營運、銷售和專案管理也有 100 多個職缺，「我們有很多機會，」輝達全球招募副總裁林賽‧杜蘭（Lindsey Duran）告訴《Business Insider》，「未來輝達的發展目標，集中在工程和人工智慧上」。
找到頂尖又熱情的人，企業不用推就會自己動
什麼樣的人會受青睞？《輝達黃仁勳》提到，黃仁勳曾在接受採訪時提到，「希望員工像小孩般，保持好奇心才能一直創新，這在科技業是生存之道。」他喜歡擁有深刻的領域知識、對方法論充滿熱情、有開拓精神的人，「你想去實現一切，我喜歡這樣的人，也欣賞這份努力的精神。」
目前由黃仁勳親自面試的人，只有一級主管與二級功能部門主管。2010 年黃仁勳在《紐約時報》（The New York Times）專訪時，曾提到自己面試時，最常問求職者：喜歡什麼事情？最慘痛的失敗經歷？以及應徵者可以教他的一件事情。透過這些問題，了解候選人的熱情所在，因為他認為，唯有強烈的熱情，才會使人自我驅動、不斷成長。
《輝達黃仁勳》提到，來輝達面試的人中，只有 10% 會收到錄取通知，但是通過者，95% 會選擇來輝達上班。原因在於，輝達在面試過程中，也盡可能揭露公司資訊，比方在最後一輪面試時，輝達也會安排員工與應徵者聊聊，提升工作內容的透明度，也讓候選人更有心理準備。
因應公司規模擴張所需的大量招募，副作用便是聘用到不合適的人才，但是，輝達設計了一套非常嚴格的篩選機制。《Business Insider》認為，輝達是最難進入的大型科技公司，與 Google、Meta、微軟（Microsoft）並列。在職場評價網站 Glassdoor 中，求職者給輝達面試的難度評分為 3.2/5.0，通常 3 分以上表示具有難度，表示輝達的面試，具有一定難度。
面試流程分成 3 個階段，平均得花上 1～2 個月的時間。第一階段，人力資源部會進行履歷審核，並電話詢問求職者的背景、經驗與技能等基本問題，有些求職者也會收到第二次的電話面試，以確保經歷屬實。
重視解決問題的能力，被稱為最難進入的科技公司
杜蘭表示，求職者可以在履歷中強調自己會的技能，像是訓練電腦處理、分析圖像的電腦視覺（computer vision）熟練程度；以及程式設計、機器學習、深度學習演算法、資料處理和圖形處理單元（GPU，graphics processing unit）的知識。雖然這聽起來很基本，但對於技術導向的公司來說，就是最重要的篩選門檻。
除了技術知識之外，也可以說明自己的特殊經歷。比方寫出職涯的重要里程碑、主導過的專案內容，「這些經歷會使他們脫穎而出，」杜蘭表示，過去的經歷，能呈現候選人解決問題的能力、對事情的掌握程度與影響力，這對非傳統工科出身的面試者來說，尤其重要。
履歷審核過後是技術面談，應徵者會接受一連串、大約 3～4 輪的電話面試，每個部門的面試流程都不相同。求職者也會被要求寫「作業」，解決一個技術問題。通過者，才會進入最後階段，邀請參加現場或遠距面試。
輝達在乎應徵者「解決問題的能力」，候選人必須與面試官分享，自己如何解決問題、以及如何得出這個方案，主管會從中觀察候選人的思維、解決問題的方式。
不少面試者分享，輝達的技術面談「十分困難」。在最後一關，輝達也會安排行為面談，藉由分析應徵者過去的行為模式，像是分享在求學或工作中曾解決過的棘手挑戰、如何應對批評或負面回饋，以及與同事意見分歧時，如何處理等等，來預測未來表現，以了解候選人是否符合需求。
有一名印度軟體工程師跟《Business Insider》分享自己進入輝達的過程，面試者除了要練習自信的談論自身經驗，這些經驗與申請職缺的相關性，還要能把它包裝成一個「故事」。例如，不能只說我做了什麼事情，還要告訴面試官為什麼做這件事是對的，過去的工作內容及成就如何符合團隊的目標。
40% 的錄取者透過內部舉薦，優秀員工就能吸引人才
層層關卡，目的就是要找到最頂尖的人才。輝達全球人才與招募經理梅塔‧麥金尼（Meta McKinney）在接受人力資源網站《ToTalent》專訪時分享，他們的主要工作內容，就是招募一群最厲害的人、讓他們渴望在輝達工作，因為這就是輝達的成功祕訣。
最後，經營人脈網絡，以及擁有實務經驗也很關鍵。如果是大學畢業生，最好有實習經驗，尤其是輝達的建教合作計畫；如果有認識輝達的員工，也可以透過員工推薦（employee referrals）來申請職缺，40% 的錄取者是透過內部舉薦而來。
永遠不要停止提出問題和尋找答案，好奇心是進步的燃料。
Never stop asking questions and seeking answers. Curiosity fuels progress.我欣賞那些真誠的人，他們就是他們，不會去迎合任何人 。
I appreciate people who are authentic. They are just who they are.我的目標就是為世界上最優秀的人才，創造出最優秀的環境，讓他們覺得工作有意義。所以我們不跟別人進行排名或市占率的比較，而是選擇小眾市場做困難的事，我們都想發揮巨大的影響力，所以優秀的人加入我們。
──黃仁勳，Columbia Business School
（本文由 經理人月刊 授權轉載；首圖來源：科技新報）
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