你是否有在網路上看過朋友轉載關於「Google 面試時的瘋狂問題」？包括「一台校車中可以塞入多少高爾夫球？」或是「這世界上有多少鋼琴調音師」之類的問題？從現在開始別再相信這種文章，因為 Google 已經不再採用這種面試問題了。
許多所謂的專家學者、人資專家很喜愛拿 Google 過往使用過的面試題目，去探討 Google 為什麼能成為一個這麼強大的公司、或是分析這些問題如何能讓 Google 獲得最棒的員工，但 Google 的人力資源部門（註）高級副總裁拉斯茲洛‧柏克（Laszlo Bock ），則在紐約時報的訪談中打了這些『專家』的臉：「我們發現這些問題完全是在浪費時間，不但沒辦法沒辦法透過問題預知面試者的狀況，而且也只是讓面試官覺得自己好像很聰明而已。」
- 註：傳統的人力資源（Human Resources）在 Google Career 中被稱為「人力運作 People Operation」。
現在 Google 已經有一套有良好架構的行為面試程序，例如讓面試者談談關於過去的工作經驗，要求他們談談一個曾經解決過的工作難題。柏克認為這樣的問題可以提供兩種訊息：「一方面你可以了解到他們在工作的真實歷練；一方面則可以了解到面試者對於『難題』的定義是什麼。」
更不注重成績與學歷
事實上 Google 也跟許多矽谷公司一樣，不但越來越不注重成績平均積點（Grade Point Average，美國大學計算成績的方式），同時也開始僱用沒有上過大學的員工。柏克認為 Google 現在比較注重學習能力而不是智力，面試者需要能處理一些隨機發生的狀況，並且從看似沒有關連的資訊中找出關聯性，這些能力都比在校成績更為重要。
雖然台灣還是有些傳統企業會在面試階段要求面試者提供大學成績單，但許多公司也開始捨棄用「成績單」看人的舊思維，轉而朝實務面來了解面試者的能力；但在「學歷」部分的話可能還是難以突破大學畢業的門檻，許多企業甚至還是會用學歷來限制薪資或職位──畢竟台灣的教育體制發展，可能有點難讓公司企業相信沒有讀過大學的人的能力，除非他們已經有了優秀的工作經驗，可以突破學歷帶來的限制。
主動介入、解決問題
「主導意識」與「謙卑」也是柏克認為 Google 員工該有的兩個重要特性，「主導意識」可以讓員工對工作有責任感，讓他們懂得主動介入並嘗試解決問題，但他們也應該要謙虛接受別人更好的看法。
柏克也說，Google 沒有這麼需要「專家」，專家看到問題會使用別人已經用過 100 萬次的解法，而非專家的人看到問題可能會胡搞瞎搞，但他們最終也能夠找到正確的解決方法，甚至還可能提出一些全新的想法，而「創新」可能就由此而來。
改變是好是壞？
Google 在面試程序上的改變是否正確不得而知，但在一個逐漸變得龐大的企業體制下，包括面試在內的許多流程就不得不更為正規化，過往偏向那種「腦筋急轉彎」的面試模式也得改變，畢竟一間公司可能找得到一百個天才，但是不太可能找到一萬個甚至十萬個天才一起工作，更為制度化的面試方式或許也更適合 Google 現在的體制。
參考資料：Here’s Why Google Stopped Asking Bizarre, Crazy-Hard Interview Questions
