努力工作卻得不到調職晉升機會?你可能被主管「收藏」了

作者 | 發布日期 2017 年 05 月 23 日 8:31 | 分類 人力資源 , 職場 follow us in feedly

為了真正有興趣的職位,許多人願意放下身段從低層做起,或是進入公司等待內部調職機會,但有時候無法如此順利,華爾街日報指出,如果你感覺已經被綁定在這個職位上,那很有可能是你做得太好,主管決定把你列入「收藏」。



由於員工太過優秀,管理者不願意提供晉升或調職機會來失去人才,這樣的情況其實不少見,根據美國企業生產力顧問公司(i4cp)在 2016 年的研究調查,在受訪的 665 家企業中,近半數以上企業有囤積人才(talent hoarding)的情況。

但這樣的行為對企業來說並非好事。研究調查顯示,在部門有囤積人才情況的公司中,以利潤、收入最差的公司的 74% 比率最高,顯示囤積情況確實會阻擋企業進步。

首席研究長 Kevin Martin 表示,在現今員工流動率高的情況下,囤積人才會造成嚴重的重要人才流失問題,但管理者並不會因為員工去了其他部門得到好處,所以這個問題一直無法解決。

IT 顧問公司 Avanade 也曾經是這樣的公司。Eric Miquelon 表示,當初加入公司時只想著要多加表現,但沒過多久就發現情況不對勁──負責地區的主管囤積一批最優秀的員工,不願意讓其他人加入。

這也導致後來業務量成長之後,Avanade 開始出現應對吃力的問題,幸好高層很快注意到這個情況,決定開始打擊人力囤積行為,將「反囤積」列入人事工作的重點。

Avanade 的執行長 Adam Warby 最終決定每隔幾年就讓主管輪替,以避免囤積行為發生,首席人資長 Stephen Kelly 表示,他們告訴各階主管,「這是一項團隊運動」。

金融公司 Ally 也是願意「放手」的公司之一,在定期的主管圓桌會議中,各部門主管會討論哪些職缺可以透過內部調職來填補,只要有立即或即將開放的職位,任職滿一年、表現評估良好的員工就可以進行自我推薦。

自 2015 年實施以來,Ally 約有 11 名員工在會議上自我推薦後,成功獲得了晉升或內部調職,Tony Jefferson 也是其中一員,他在 2013 年以初階主管的職位進入公司。

Jefferson 表示,之所以決定去圓桌會議自我推薦,是因為他的高階主管從未在職涯規劃討論中,談到與未來晉升有關的時間表。為了更快晉升,直屬上司建議 Jefferson 參與圓桌會議,認為這是讓高層留下印象的好機會。

Jefferson 在 2016 年 6 月參與了公司的圓桌會議,用 20 分鐘向 12 名主管介紹他的專業和職業抱負,3 個月後他便獲得晉升,得到中階主管的職位。

(首圖來源:shuttlestock)