勞動部《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章 7 月上路，104 人力銀行人才永續長鍾文雄表示，最讓企業緊張的並非那些明顯的惡意行為，而是那些長年被當成「正常管理」的習慣可能都會觸法，包括訂便當時故意不問特定同事，或在群組公開指責員工績效或失誤。
鍾文雄表示，主管用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓，指派遠超過能力範圍的工作量，並在會議中故意打斷或否定特定員工，這些都被列入職場霸凌防治專章，因此首先就要來了解這次職安法修法的三個關鍵變化。
- 首次將霸凌行為納入法律強制規範—過去職場霸凌屬於道德問題，現在是法律問題。法規首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」有了法律依據。
- 企業有「主動建置防治機制」的義務，不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策、申訴機制，並完成員工教育訓練 。
- 違規可處 300 萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至 450 萬元；可連續開罰，直到改善為止。
針對主管最容易踩到的 7 條紅線，鍾文雄指出，未來職場不能以「大家都這樣」合理化不合理要求，或未建置申訴機制或拖延處理投訴，因此本文整理以下 7 種情境，主管可能從來沒想過，新法上路後，最容易踩到的紅線。
紅線一：訂便當時故意不問特定同事（社交排擠可能構成霸凌）
常見情境是主管和幾位合得來的同事一起叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的員工，或是在辦公室聚餐時故意不通知特定人選，事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生，為什麼這樣算？ 新法將「社交孤立」列為霸凌的認定情境之一。
反覆性的排除行為，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或工作環境的敵意，就可能被認定為霸凌，至於怎麼做才對？ 訂餐、聚餐、團體活動一律公開詢問，不針對特定人選做差別對待。若有績效問題，走正式的績效管理流程，而非用社交排擠傳遞不滿。
紅線二：在群組公開指責員工績效或失誤（公開羞辱可能構成霸凌）
常見情境是專案出了問題，主管在有 20 人的部門群組裡直接點名「這份報告是誰做的？根本不能用。」或是在全體會議上當著所有人的面，逐條批評某位員工的工作成果，為什麼這樣算？公開指責不只是批評，更是一種羞辱機制。
主管在眾人面前損害當事人的尊嚴與信譽，即使批評內容本身有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌，怎麼做才對？績效問題走一對一的私下溝通，公開場合只做公開肯定，需要全體了解的流程錯誤，描述問題本身而非指向個人。
紅線三：用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓（心理施壓可能構成霸凌）
常見情境是員工提出意見或申訴後，主管開始對他不理不睬，不回訊息、開會不給發言機會、刻意在分配任務時邊緣化他，表面上沒有說任何一句話，但「冷暴力」的效果讓對方每天上班都如坐針氈，為什麼這樣算？霸凌不一定需要言語或肢體行為。
由於持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍，怎麼做才對？對所有下屬維持一致的溝通態度，若對員工有不滿，透過正式管道表達，而非以沉默施壓。
紅線四：指派遠超過能力範圍的工作量（過度壓榨可能構成霸凌）
常見情境是主管明知某員工已滿載，還持續加派任務，甚至把別人推掉的工作全部轉給他，理由是「你比較能幹」或「這個只有你會做」，員工長期加班、健康惡化，主管卻說這是「磨練」，反過來，故意只給特定員工無聊、遠低於其能力的工作，過度加派或刻意閒置，兩者都可能構成霸凌。
為什麼這樣算？工作量的不合理配置，無論是過多還是故意過少，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內，怎麼做才對？定期確認團隊工作負荷分配是否合理，調整任務時說明原因，避免長期讓同一人承擔不成比例的壓力。
紅線五：在會議中故意打斷或否定特定員工（打壓發言可能構成霸凌）
常見情境是某位員工每次開口，主管就打斷他「這個不重要，我們繼續」，或是當員工提出建議，主管直接回應「這想法沒有意義」，卻對其他人的類似意見表示讚賞，久而久之，這位員工在會議上選擇沉默。
為什麼這樣算？針對特定個人、反覆性的發言打壓或意見否定，造成其無法在工作場所正常表達意見，已構成敵意工作環境的要素之一，怎麼做才對？主管應在會議中給予所有人平等的發言機會，對不同意的內容說明原因而非直接否定，避免對特定人選的意見有系統性的冷處理。
紅線六：以「大家都這樣」合理化不合理要求（集體行為可能構成霸凌）
常見情境是主管要求員工在下班後持續待命回訊、假日出席非強制性活動，若有人拒絕則說「大家都這樣，就你不行？」這就是用集體壓力讓個人無法拒絕不合理要求，並暗示不配合者「態度有問題」。
為什麼這樣算？以「集體文化」或「大家都這樣」為名施加壓力，讓員工在無法明確拒絕的情況被迫接受不合理對待，這種隱性強制可能構成霸凌，且往往更難被指認，怎麼做才對？ 清楚區分「工作要求」與「個人選擇」，非必要的要求讓員工有真實的拒絕空間，不以集體壓力取代個別溝通。
紅線七：未建置申訴機制或拖延處理投訴（制度缺失企業直接受罰）
常見情境是員工鼓起勇氣向 HR 反映遭受主管霸凌，HR 說「我記錄一下」，然後就沒有然後了。或是公司根本沒有正式的申訴管道，員工只能忍耐或離職，為什麼這樣算？這條紅線不是針對主管個人行為，而是直接針對企業制度。
新法明確要求 10 人以上企業須建立申訴管道，30 人以上須訂定防治規範，100 人以上更須成立調查小組，制度缺失或拖延處理，企業直接面臨最高 450 萬元罰鍰，不需要等到霸凌事件發生，企業怎麼做才對，現在就建立正式的申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道的存在。
鍾文雄強調，企業一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得拖延或息事寧人；主管最容易踩到的 7 條紅線，許多都需要教育訓練作為支撐，尤其是「留存完課紀錄」，更是勞檢時最重要的佐證。
（首圖來源：pixabay）
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